第10章 成功的沟通就是让下属自主工作(4)
第二，将团队战略和人性发展相结合。
幸福指数只是一个表层的数据，它在深层上反映的是人的尊严问题。团队的战略方向一定是符合人性心理的，不能为了追求利益而牺牲下属的个人时间，即便是给予一定的物质回报，也要充分考虑到什么是金钱解决不了的，解决不了就必须替换其他的奖励方式。比如，管理者对那些需要照顾孩子、需要抽出时间相亲的下属，要多多关心，不能对他们的个人生活完全无视，要给予他们和家人团聚、追求婚姻幸福的机会，让下属感受到被尊重和关怀的真实感。比如当某个项目进行一半时，管理者可以承诺给已婚下属几天小假期，与那些单身下属可以聊聊他们心目中的适婚对象，甚至帮助他们安排相亲。这些举动不需要花费多少钱，却能让下属明白团队的战略不是以牺牲他们的幸福为代价，而是为了他们获得更美好的生活而制定的，也就为他们免去了后顾之忧，他们也就更容易与团队合为一心。
第三，构建人性化的管理法则。
团队想要完成一个宏远战略，没有完善的体制保障是不行的，会让下属误认为团队是剥削他们剩余价值的资本家企业，他们对手头的工作就会失去动力和信心，安全感骤降。为此，管理者需要出台一些规章制度，尤其在下属工作和个人生活产生冲突时。比如加班晚于八点应当允许员工乘坐出租车回家或者报销车票，长期出差的可以根据具体时间提高伙食住宿的标准，等等。切记，管理者公布这些规定时一定要在正式场合，比如某项目的工作会议开始之前，这时下属的注意力比较集中，会增强他们对这些规定的认可程度，既能保证对他们的尊重，又能缓和团队成员之间相互猜忌和嫉妒的紧张关系，为整个团队创造良好的发展空间。有了制度的保障，下属会更加坚定地执行团队战略计划，他们的幸福感和安全感便会由此增强。
第四，要为下属提供战略思维所需的指导概念。
这个指导概念首先是“以行为本”，需要管理者以身作则并清楚：如果不能为下属提供这些指导而是将他们当成机器驱使，团队的战略就不可能实现。这并非是要求让每一个下属都成为战略思想家，而是让他们理解工作和团队成功的关系。管理者在每开展一个项目时，要讲出项目背后的原因和未来发展的关联。比如要开拓新的销售渠道，管理者要指出这些新渠道对占有市场、培育品牌的作用，不能单纯用数字做说明，要让下属了解战略的具体组成部分，这样他们才能更密切地服从团队的安排。
第五，要让下属对团队的战略表示认同。
虽然团队战略会通过一些会议来传递给下属，但是让他们从内心深处接受并不容易，他们可能会产生排斥甚至否定的心态。管理者要弄清下属吐槽的“槽点”在哪里？如果是销售人员对营销活动不满意，是和他过往的失败教训有关，还是这项活动会减少他的提成？这都需要管理者和下属沟通，如果牵扯到下属利益的要用更多的利益回报，不牵涉到利益的要用团队愿景让他们认同。当然，管理者首先要明确团队战略是否正确，如果一个销售经验丰富的下属确实分析出某个营销活动存在弊端，那么管理者就必须做出调整，而不是一味地让下属接受，正如我们前面所说，团队的战略一定要和全体成员的幸福感挂钩，而不是强压着他们去执行。
这里有一个更深层次的问题，那就是让下属接受团队的战略，需要战略本身充满合理性和权威性，管理者要能拿出相似的案例鼓励大家。比如要进行一个风险项目时，管理者可以这样说：“××公司曾经走了和我们现在相似的道路，所以我们不是第一个吃螃蟹的人，大家不必多虑。”以便让下属放心。如果担心会有人质疑，还要提前准备出相关的数据支持，这样当下属质疑时你就可以对答如流，增强了权威性。
当然，即便管理者将上述工作都做到位，也无法排除个别下属依旧对战略排斥的情况，这时需要和持有强烈反对意见的下属单独沟通，暗示他们不要在公开场合过多质疑。如果担心他们有想法，可以这样说：“我知道你有反对的理由，也认同你的经验和能力，但世界上没有完美的战略计划，我们要达成的目标符合常规情况，希望你能理解。”
让下属接受团队战略并认真执行，不是开几次会、谈几次话就可以的，这是一项耗时较长、牵扯精力较多的工作，需要管理者在团队组建的那一天开始便付出努力，贯穿到每一个团队成员与团队相融合的过程始终，而且绝不能做表面文章，要从下属的内心诉求出发，满足他们的渴望。团队的战略不仅关乎团队的经济效益，更关系到成员的忠诚感和品牌信仰，管理者要及时了解下属的思想动态，多做沟通，让他们的观念融入团队的战略思维中，才有利于团队长远利益的维系。
6.清除旧思想，提高团队意识的先进性
21世纪是一个新旧思想激烈碰撞的时代，互联网极大地影响和改变了人们的生活，全球经济一体化速度的加快和程度的加深，也作用于每一个企业。在这样的时代背景和经济环境之下，势必产生新思想和旧思想的更替。然而，旧思想也不会轻易灰飞烟灭，需要经历一个逐渐消亡的过程。
团队中的旧思想不利于团队发展，然而旧思想也非下属的“专利”，很多管理者也同样有守旧倾向。比如，现在一些管理者经常抱怨，说下属不好管，特别是90后，总是随着性子做事，心情不好就直接走人，说重了人家直接把你给炒了，说轻了又没有什么用。还有些管理者认为，年轻的下属真是打不得骂不得，还谈什么沟通技巧？
其实，这只是一些管理者的误区罢了，不是90后难管，也不是80后好管，而是没有用新思想去进行人才管理。我们不妨换一个思路：为什么会感觉下属难管？有人认为这是每个人的三观、兴趣和性格不同，想要按照管理者自己的模式加以控制当然会出问题。这话有一定道理但并不全对，因为下属“难管”的核心不在于“难”而是在于“管”。
身为一个管理者，为什么总想着要去控制下属呢？要知道每个人都讨厌被人控制，逆反心理不仅存在于青春期，也作用于人类成长和发展的大部分阶段。控制和反控制，管理和反管理，说到底体现的是对人性的认知程度。这种观念折射的就是管理者的陈旧思想。
一个先进的团队，一定是一个抛却了旧有观念的团队，尤其是管理者的思维要创新，如果管理者的思想陈旧，下属的思维再新也没有意义。当然，如果只有管理者的思维先进而下属的思维落后，团队也没有战斗力。我们从“员工难管”这个话题可以延伸到一个关联话题——如何将管理者的先进思维普及整个团队当中？
第一，要让下属对团队建立忠诚感。
一些下属之所以不愿努力工作，是因为他们停留在“打工是给别人干活”的旧思想当中，他们看不到团队的发展会带动个人利益的提高，把自己纯粹当成了打把式卖艺的江湖人士，得过且过，不求上进，这种旧思想不除就无法提高团队的先进性。管理者要传达给下属“敬业=敬自己”的观念，让下属明白他们所做的努力不是单纯为了团队效益，也是为了他们自身能力和待遇的提高，这样才能让他们将自身利益和团队利益捆绑在一起，为实现团队的目标而努力。
具体的沟通策略是，让下属明确“为团队付出就会有回报”的价值观，对那些业绩突出的下属要进行奖励，特别是物质层面的，让其他下属看到如果他们同样努力工作也会得到奖励。需要注意的是，管理者在和下属一对一沟通时，可以多讲讲自己的成功过往，让下属意识到“敬业=敬自己”的真谛，多用真实案例说服下属而不要灌输心灵鸡汤，这样才能减弱下属的抵触之心。
第二，要让下属学会表达和沟通。
在职场中奋战，必要的交流和高效的沟通意义重大，尤其是团队成员之间的交流更是如此，不论一个人做出了多么优秀的成绩，如果不懂得表达也会给他的业绩“扣分”。因而，管理者和团队成员之间的创新思维，需要依靠有效的沟通才能达到传递和扩散的效果。比如管理者向下属安排任务时，时间总是有限，尤其是那些部门多、岗位多的大团队，管理者不可能面面俱到，因此需要提高沟通的效率，在较短的时间内将攻克项目的新想法、新策略传达给下属，这需要管理者提炼精华，用简练的话语吸引下属的注意力。相对地，管理者也应该要求下属提高沟通技巧，让他们将参与项目的心得体会随时反馈，这样才能有利于创新观念在团队中的有效交流。
第三，要让下属养成创新的主动性。
旧思想是从哪儿来的？一代代传下来的。那些不愿主动思考的人，脑子里保留的当然只有旧思想。所以，要想让下属清除旧思想，首先要让他们学会主动思考。关于这个话题，管理者可以适当谈一点成功学，让下属明白每个人都有成功的渴望，只有努力才能发现被别人忽视的商机，才能有机会找到成功之路。当然，也不必过多灌输成功学的东西，多谈谈商界精英的故事，让下属明白主动性和成功的联系，帮助他们建立了这样的先进思维，下属在做事时才能习惯主动思考，找到解决问题的突破口，从而给团队带来更多的创新思想。
第四，要让下属学会宽容与协作。
大家都听过这么一段话：“你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换之后还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们交换之后就有了两个思想。”很多时候，创新思维是在交流中诞生的。当今市场竞争的本质是团队的竞争，人才的价值也需要通过团队协作才能体现出来。一个优秀的产品经理离开了销售经理也无法让产品被消费者熟知，一个出色的销售经理也需要客服经理的服务为其保驾护航。有人说21世纪最值钱的是人才，最可怕的失败就是人际交往的失败。一个团队要想永葆活性，必须让团队成员之间建立起密切的沟通惯性。
管理者在考察下属时，要懂得弱化下属之间的矛盾，强调他们的共同利益，多谈部门少谈个人。特别是在私下沟通时，有些下属可能因为一时之气说了某个团队成员的气话，这时管理者不能顺水推舟，但也不能正面反驳，而是要平心静气地分析，比如这样说：“××确实在这方面有缺点，不过上一次你们合作得还是很愉快的，你反映的问题我会跟他谈。”既要让下属出气，又不要让团队成员之间结下仇怨。有些管理者认为不团结的队伍更好带，因为他们不会团结起来对抗上级，这是一种极端错误的认识：管理者的存续价值在于团队的价值，一个不和谐的团队就失去了价值。
第五，要让下属树立起大局意识。
旧思想和新思想往往存在着大和小、远和近、长和短的区别。旧思想通常是和狭隘经验、本位主义相关，而新思想一定是和换位思考、高瞻远瞩相关。想要让下属清除旧思想，就要帮助他们树立起大局意识，无论是思考问题还是处理事情都不能只从个人或者部门出发，要以团队最高利益为准绳。只有培养出这样的世界观，才能让下属的眼界更开阔。
一个新员工来到某公司之后，由于遇到了产品设计方面的问题，为了攻克难关连续加班好几天，最后总算修改好了设计方案。然而管理者却没有表扬他的辛劳，反而批评了他，因为他所走的弯路早就被公司里其他的设计师尝试过了，如果他当时愿意主动和团队成员交流，根本就不需要加班。管理者告诉那位新员工：“知道你犯错的根源是什么吗？缺乏大局观念，把工作当成了自己的事，而没有考虑会不会影响到其他部门的同步协作，才会闭门造车，这就是需要清除的旧思想。”
从这个案例中可以看出，缺乏大局观念的人，往往都是喜欢我行我素或者坐井观天的一类人，他们也许不懒惰，甚至很聪明，但是他们看问题的角度和解决问题的思路是片面的，注定难以产生创新思维，还可能拖整个团队的后腿。身为管理者，应当让团队成员经常进行沟通，交流工作心得，分享工作窍门。只有交流增多了，一个人才能跳出自身岗位的局限，了解整个团队的运行状态，才能以更高远的视角去思考问题和解决问题。
作为管理者，不要忽视旧思想的负面作用，它直接影响着团队成员的工作效率，如果对旧思想听之任之，企图靠等的方式让它自生自灭，那么在这个过程中可能会消耗一个团队的精神内力，让每个成员丧失进取心、创新意识和对时代感的感知能力，最终将葬送一个团队的发展前景。