二 民办社工机构专业社工岗位设置管理与激励保障的基本现状：以北京为例

本部分主要从北京市民办社工机构的发展概况、社工岗位开发设置和岗位管理（主要是激励保障）三个方面进行呈现和分析，具体内容包括：其一，民办社工机构的发展进程、基本类型、人员规模、资金状况、从业者概况及发展困境等；其二，民办社工机构的服务部门设置、社工岗位设置（如数量、类别、形式、基本职责和岗位制度等）及岗位设置方面面临的问题和挑战；其三，社会工作者的基本薪酬、薪酬制定的基本依据、工资以外的福利保障、员工激励的主要措施、岗位人才稳定性及机构在激励保障方面面临的困难和挑战。

（一）北京市民办社工机构的发展概况

在社会工作快速发展的背景下，北京市民办社工机构也从萌芽阶段跨越式地进入了快速发展阶段，当然，这个过程中也出现了一种现象，即迅速发展中有一定数量的机构成立容易但真正发展起来依然举步维艰，甚至名存实亡。本部分主要从数量变化、基本类型、人员规模及概况、资金状况及发展困境等方面呈现和分析北京市民办社工机构的基本情况。

1．数量变化：从全国到北京

单从数量来看，在全国层面，自2003年上海成立第一家民办社工机构开始，我国民办社工机构的发展经历了一个从缓慢增长到井喷式增长的过程，从2010年的600家到2015年的4600家，5年时间里几乎翻了三番（见图1）。据民政部的不完全统计，截至2015年年底，民办社工机构已突破4600家，成为我国增速最快的一类民办非企业单位。而北京市民办社工机构的数量也从2009年的3家发展到2013年8月的59家，再到2015年底的155家，如图2所示。

本次调研中90.00%以上的被调查机构都是2010～2014年成立的，其中2013年和2014年成立的民办社工机构所占比例最高，分别是23.08%和26.92%，其直接原因是民政部于2009年和2012年先后发布的有关促进民办社工机构发展相关文件的政策，政府自上而下的主动推动是民办社工机构发展的催化剂。当然，这也说明北京市的民办社工机构大都成立较晚，仍然处在以生存为基本特点的初级发展阶段。

2．机构类型：从服务范围到服务人群

社会工作岗位设置与机构类型（尤其是服务人群）有着较为直接和紧密的关系。这里所指的类型主要从服务范围和服务人群两个维度进行划分。其中，服务范围主要从登记注册的行政区域级别进行界定，主要分为市级和区级民办社工机构；服务人群主要是指该机构的主要服务对象的人群归属，比如儿童、青少年、老年人、妇女等。

区级机构多于市级机构。本次问卷调查中，有20.75%的被调查机构在北京市民政局登记注册，79.25%的机构在所在区县民政局登记注册，如图3所示。在区民政局登记注册的机构遍布北京市16个区县，其中以民办社工机构发展较早的朝阳区、东城区、海淀区较多，也涵盖了门头沟、石景山、平谷和延庆等郊区。

服务人群或领域最集中的是青少年、老年人、社区发展和儿童四个领域，分别占64.2%、58.5%、49.1%和45.3%。本次调查显示，民办社工机构所涉及的服务人群或领域较为广泛且更多聚焦于社会弱势群体，但涉及妇女、家庭、流动人口、矫正对象、培训评估等方面的机构数量较少，具体见表2。

上述数据表明，北京民办社工机构服务的人群或领域更多地集中在常规服务领域，这与社会发展的整体环境和政策导向有一定关联。相比较而言，这些服务领域相对更容易获得资源，同时也与服务领域的经验基础和可循性有关。

3．人员规模：全职较少，力量薄弱

人员规模是专业人员岗位设置能否切实落地的重要保障，如果不能制定清晰的人力资源规划，那么机构发展和目标实现会受到较大影响。如何设置人员岗位并有效配置和激励工作人员是民办社工机构发展的一大问题。

本次调查显示，民办社工机构的全职人员规模不大。机构人数在10人及以下的占58.49%, 11～20人的占13.21%，也就是说机构人数在20人以下的比重为71.70%，规模较大的机构（51人及以上）仅占9.43%，具体见图4。仅有2家民办社工机构总人数达到200余人，但其绝大部分社工岗位属于共青团北京市委的社区青年汇专职社工。由此可见，北京大部分民办社工机构的人员规模依然较小或与应有岗位匹配尚有差距，这也说明北京民办社工机构的发展还处于初级阶段，迫切需要政府、企业、公益基金会和社会公众的共同支持。

4．资金状况：来源单一，数量有限

资金是民办社工机构发展的命脉，也是机构得以生存和长远规划的基础。本次调查显示，从2014年资金量来看，65.38%的民办社工机构资金收入总额在50万元及以下，占比最高；机构资金收入总额在51万～100万元、100万～150万元和150万～200万元的比例分别为9.62%、5.77%和7.69%，仅有11.54%的机构资金收入总额在200万元以上，具体见图5。笔者在2012年主持的《北京市民办社工机构发展现状调查》显示，77%的被调查机构资金收入总额在50万元及以下，资金收入总额超过百万元的机构少之又少。纵向的数据对比说明，北京市民办社工机构资金收入总额有所提升，这与北京市相关政府部门购买社会服务直接相关。

从资金来源来看，政府购买社会服务占机构资金收入总额的比例达到了96.20%，政府购买已成为民办社工机构最主要的资金来源。另外，有4家民办社会机构接受过企业捐赠，所占比例仅为7.5%; 9家获得过公益基金会的资助，所占比例仅为17%；有其他收入来源的机构占3.8%，主要是尝试性的服务收费和机构自行筹款等，具体见表3。

由以上可知，民办社工机构的运作资金总额较低且来源单一，主要依赖于政府购买社会服务。因此，民办社工机构应努力尝试创新筹资途径和手段，实现资金来源的多元化。同时，政府部门应积极推动营造适合民办社工机构的社会环境，民办社工机构也要加强自身建设（易松国，2013）。

（二）北京民办社工机构专业社工岗位开发设置的基本现状

岗位开发设置是民办社工机构内部治理的重要构成，也是机构有效运转和发挥价值的基本前提。本部分主要从民办社工机构的服务部门设置、社会工作岗位设置及其面临的问题和挑战三个方面进行现状呈现和具体分析。

1．社会工作部门的设置情况：多有少无，或部门联体

组织结构和部门设置是衡量民办社工机构规范性的重要指标之一。民办社工机构以社会工作专业理念和方法作为主要手段参与社会治理和服务有需要的人，因此社会工作或社会服务部门的设置是十分重要和必要的，这也直接关系到社会工作专业岗位的设置及人才使用。

本次调查显示，参与问卷调查的七成（70.59%）民办社工机构设置了社会工作部门，具体见图6。社会工作部门的主要职责包括承担机构专业社会工作服务和项目、协调整合志愿者资源、使用和督导社会工作实习生等。

对于是否会设置专门的社会工作部门，有部分被访者表示有自己的现实考虑：其一，由于受到项目化运作与管理的影响，且项目实施的核心主体往往又是社会工作者，因此部分机构会将社会工作部门与项目部门联体；其二，成立时间较短的机构人员有限，且还未意识到内部建设的重要性，因此存在部门空置或人员分工不清晰的现象。

“我们从成立起来到现在还不到两年的时间，大部分工作人员还都是社工毕业生或者持证的有经验的人员，但我们团队人数还比较少，主要是以承接政府购买项目为主，所以我们把社会工作者都放在了项目部门，并没有单独成立社会工作服务部门。”S5社会工作事务所的负责人这样说道。

2．专业社会工作岗位的设置情况：岗位类型及其概况

对于任何一个民办社工机构而言，专业社会工作岗位设置的数量、人员配备和岗位类型层次都直接关乎其服务质量，这也是本研究关注的核心议题之一。

专业社会工作岗位是民办社工机构的主体性岗位。本次调查显示，80.19%的民办社工机构开发设置了专业社会工作岗位，另有19.81%的机构并未设置专业社会工作岗位，具体见图7。这似乎有悖于“民办社工机构”这一称谓，因为社工机构的人员构成应以社会工作者为主。通过深入访谈和长期的参与式观察，笔者发现，部分“民办社工机构”仅仅是借着政府的鼓励性政策创办成立的，其人员构成和服务方式在很多情况下与专业社会工作关联不大。

专业社会工作岗位类型涵盖实务岗、督导岗和管理岗，实务岗又是三大类型岗位的主体岗位。本次调查显示，整体而言，社会工作岗位中实务岗、督导岗、管理岗所占比例分别为79.08%、11.97%和8.95%（如图8所示），基本符合社会组织人员构成的一般比例。

北京市民办社工机构的社会工作专业化和职业化水平处于较为低层次的初级阶段，专业化和职业化程度较高的机构有限。本次调查显示，三类社会工作岗位中具有社会工作专业教育背景和持有社会工作职业水平证书的比例分别是46.65%和31.76%，两者均未达到50%（见图9和图10）。前者说明高校社会工作专业毕业生人才流失较为严重，这与社会工作发展的整体环境和社会工作教育紧密相关；后者则与当前社会工作职业水平考试门槛设定有关，社会工作岗位人员尤其是实务工作者中专科生占有较高比例，而且参加社会工作职业水平考试需要满足一定的工作年限。

社会工作督导岗位兼职岗位多，专职岗位少。督导在社会工作发展中扮演着重要角色，在指导一线社会工作者和保障专业服务质量方面起着不可替代的作用。按照有效百分比统计，本次调查显示，依然有三成的被调查机构还没有设置督导岗位。督导岗位设置的基本属性有三类，一是专职岗位，占比16.2%，主要是机构内部经验较为丰富的全职工作者；二是兼职岗位，占比45.9%，主要由高校社会工作教师构成；三是既有专职岗位也有兼职岗位的情况，占比37.8%。具体情况如表4所示。

社会工作督导岗位的“兼职岗位”和“既有专职岗位也有兼职岗位”是民办社工机构的主要选择，对此，S3社会工作事务所的负责人有如下描述：

我了解到的大部分民办社工机构主要岗位就是实务岗位，督导主要是靠大学里的社工老师，也培养机构里有潜质的社工发展为督导。我们机构就是这样。引入大学老师的主要原因是，一方面能相对保持好专业性，另一方面可以根据督导情况和次数来支付必要的费用。专门设置督导岗是未来的趋势，但现在我们机构在经费安排上有些难度。

3．社会工作实务岗位（一线社会工作者）的基本要求

社会工作实务岗位是民办社工机构的主体岗位，因此在人才引入和招聘中，民办社工机构大都对此有较为清晰具体的要求。这些要求和倾向排在前三位的是“有社会工作相关工作经验或其他职业经验”“社会工作专业教育背景”“接受过社会工作专业系统培训”，所占比例分别为84.91%、67.92%和66.04%，具体见图11。

但在实际招聘工作中，民办社工机构对此却显得较为无力，图9“具有专业教育背景情况”和图10“持有社会工作职业水平证书情况”中显示的数据与以上数据的差距说明了这一点。

“现在很多人都在质疑或指责社工机构的专业性不足，其实，我们很多机构都意识到了这一点，因为专业性和服务能力跟不上就没办法拿到项目，拿不到项目，机构生存都是问题。我们一些机构做过一些探讨，比如现在的社会工作专业毕业生从事本专业的太少了。再有，目前有一些经验的社工流失或者流动很快，但是我们还需要继续做事情，所以有一定职业经验的原来有过相关社会服务经验的人，我们也会考虑招进来。因为，现在的社工毕业生实践方面经验上还不足，社工的学校教育需要跟上才行。”S3社会工作事务所的负责人表达了这样的想法。

4．专业社会工作岗位开发设置的主要形式

以机构自主设置为主、承接相关部门购买岗位为辅是当前北京市民办社工机构社会工作岗位设置的主要形式。本次调查显示，当前北京市民办社工机构社会工作岗位设置的形式有“根据机构发展需要自主设置岗位”“承接政府或有关组织购买岗位”“两者兼有”三种，所占比例为62.26%、24.53%和13.21%（见图12）。

5．专业社会工作岗位职责：绝大多数较为明晰，少数机构待完善

明晰的岗位职责和清晰的岗位说明书是岗位设置管理和人力资源管理的重要内容（唐斌尧，2011）。本次调查显示，83.02%的民办社工机构有明确的专业社会工作岗位职责，具体见图13。这些基本的岗位职责是对社会工作者开展专业服务的基本要求，也是确保服务专业性的基本保障及对社会工作岗位进行绩效考核的重要依据。

当然，不同岗位的基本职责还是有所不同或者说有所侧重的（陈雷，2011）。比如，实务岗位更注重服务理念的内化和方法的专业性，管理岗位更注重协调管理，督导岗位更注重专业问题的破解和人才培养。

“我们机构最早时也没有十分清楚的岗位职责，但是随着活动的开展和人员规模的增加，越来越觉得没有岗位职责真的不行，因为岗位职责实际上是一种团队分工和协作，没有分工就会比较乱。而且，不同岗位的职责还要有些区分，比如我的岗位是管理岗，最主要的职责就是进行统筹协调，在资源调配上给一线社工提供便利，当然也得监督服务成效。我们从高校请来的社工老师兼职我们的督导，主要就是通过培训和督导解决社工们遇到的具体的技术问题和一些其他方面的困惑。最后是做实务的社工，就是遵守专业要求和机构规定，全身心地开展服务，保证服务有效和服务对象满意。”S2社会工作事务所的一名管理者兼督导这样介绍了该机构社会工作岗位的职责情况。

（三）北京民办社工机构专业社工岗位激励保障的基本现状及其解析

激励保障与岗位设置是机构人力资源管理中两个紧密相连、前后承接的重要环节（唐斌尧，2011）。在一定意义上，激励保障或者其他职业保障是依托在岗位开发设置这个环节的基础上的。岗位开发设置是引入专业人才的前提和基础，而激励保障是留存专业人才持续发挥专业价值的关键因素，也是机构内部治理的重要内容。本部分主要从社会工作岗位的制度建设、岗位薪酬及其制定依据、工资以外的福利保障、专业督导支持情况、员工激励的主要措施、岗位人才稳定性及机构在激励保障方面面临的主要挑战等诸多方面进行介绍和解析。

1．社会工作岗位的制度建设：注重岗位制度建设，内容尚待有效利用

机构内部专业岗位的制度建设是岗位管理规范性的重要衡量指标之一。机构内部社会工作岗位的制度建设是确保岗位人员工作顺利推进的基础，也是保障组织发展规范性、科学性和持续性的重要保障。根据笔者长期的参与式观察，还有相当一部分机构并没有较为清晰的岗位管理制度，其带来的突出问题是不能有效做到“人尽其才，物尽其用”，甚至出现人员管理较为混乱的局面。本次调查显示，已有75.47%的机构建立了与专业社工岗位直接相关的岗位管理制度，未建立相关制度的大都是成立不久的初创机构（见图14）。

从内容上看，涉及较多的岗位管理制度是考勤制度、休息休假制度、人才招聘制度、薪酬福利制度和考核评估制度，占比分别为71.70%、66.04%、64.15%、58.49%和56.60%，主要还是约束性制度。职业晋升制度和奖惩制度整体靠后，所占比例均为47.17%，这与民办社工机构的职业发展空间有限及尚处生存阶段的特点有关，具体见图15。

由此可见，北京市民办社工机构的岗位管理制度已相对较为丰富，但在制度应用和有效实施上还需要深度推进，不宜停留在文本层面。

“说实话，建立起来这些制度并不难，因为很多制度在网上都能搜到很多，甚至还有不少模板，稍微做一些调整就行。但是，社工是一个新兴行业，有很多岗位管理的制度找不到特别适合的内容，所以最主要的还是跟同行交流，以及机构在实际工作中再摸索。即使这样，要把制度上的内容落实到每一个具体的行动上，目前来看，还是有一些难度，毕竟咱们的专业化程度还有很大距离。另外，我觉得这些制度的建立还要靠机构社工的参与，因为他们才是具体的实施者，这样制定出来的机构内部制度才更有说服力，而且大家愿意去做。”S6社会工作事务所负责人如是说。

2．岗位薪酬及其制定依据：薪资整体偏低，缺少指导标准

工资薪酬待遇是从业者进行职业选择的重要标准，也是岗位管理和激励保障中最为基础的内容。由于岗位类型不同，其薪资待遇亦有所不同，因此，本研究中分别对实务岗、管理岗和督导岗的薪资水平进行了分类调查。

如图16所示，社会工作实务岗的工资水平主要集中在2000～3000元（含），占比50.98%，其次是3000～4000元（含）和2000元及以内，占比分别为25.49%和15.69%, 4000元以上的仅占7.84%，也就是说社会工作实务岗（一线社会工作者）的薪资水平在3000元以内的占到了66.67%。这比笔者在2012年主持的《北京市民办社工机构发展现状调查》中的占比下降了近17个百分点，这说明社会工作实务岗的薪资水平有了一定幅度的提升。但就涨幅和消费水平而言，其薪资待遇依然较低，并大大低于北京市上一年度的职工月平均工资标准，更重要的是，这与一线社会工作者的劳动付出不成正比。究其原因，这主要与前文中民办社工机构资金来源单一且年度资金量有限、政府投入力度不足等因素有关。

社会工作中层管理岗的人员工资占比由高到低分别是3000元及以内、3000～4000元（含）、4000～5000元（含）、5000～6000元（含）和6000元以上，其所占比例依次是34.09%、27.27%、20.45%、13.64%和4.55%，如图17所示。中层管理岗人员基本上属于机构内部除负责人以外的“高收入人群”。

社会工作督导岗的人员薪资水平稍高于中层管理岗。其中，占比最高的是4000～5000元（含），所占比例为33.33%；其次是3000元及以内和3000～4000元（含），所占比例均为25.64%; 5000～6000元（含）和6000元以上所占比例均为7.69%，如图18所示。一般来讲，能够担任社会工作督导职务的人员都已具备相对丰富的经验，也是机构服务质量和人才培养的重要力量，多是机构引进的人才，即便是高校教师，其专业督导费用也比较高。

对于民办社工机构社会工作岗位薪资标准的制定一直是一个热点话题。由于北京市相关政府部门和行业协会在民办社工机构岗位设置和薪资标准上的制度设计还处于空白，因此薪资标准的制定至今还没有达成共识。本次调查中，民办社工机构在制定薪资标准时主要是“没有具体依据并由机构自行决定”（24.53%）、“参考社区工作者的薪资标准”（13.21%）、“参考社会服务类职业的薪资标准”（11.32%），也有一部分是由服务领域内的行业组织指定标准，如北京青少年社会工作协会，甚至有一小部分机构参照的是北京市最低工资标准。

笔者认为，相关政府部门和行业协会应尽快制定出具有一定指导意义和应用价值的民办社工机构社会工作岗位薪资标准，推动建立北京市民办社工机构社会工作岗位薪资体系，并根据市场变化情况进行适时调整。民办社工机构负责人也应善待职工尤其是一线社会工作者。

“社会工作者工资低、工作强度大，还不被认可……这些是目前大家都在讨论的话题，我也觉得这些是导致社会工作者流动性大的主要原因。如果要是跟过去比的话，其实我们是向前走的，只不过在北京这样的大城市，各方面的支出都比较大，纵向的增长（前几年跟现在对比）赶不上横向的变化（物价和消费水平上涨更快）。现在的政府购买项目又不支持人员经费或支持的太少，费用都有预算，也不能随意改动，几乎找不到专门支持人员经费和行政成本的部门或组织。再加上已经有了好几年的社工证也没什么实际价值，我有时有一种被抛弃的感觉，问题提出来了但没得到解决，但我们依然还得活着，还得做事情。我知道，深圳和东莞都有政府或社工协会出台的社工工资指导方案，北京也需要（这样的指导方案）。”S1社会工作事务所的负责人说出了诸多民办社工机构的心声。

3．福利保障措施：保障力度乏力，体系尚未形成

工资以外的福利保障亦是岗位管理和职业保障的重要内容。当薪资水平基本持平或差异较小时，福利保障就会成为社会工作者进行职业选择和机构选择的重要考虑因素。

如图19所示，基本社会保险是占比最大的福利保障（84.91%），但仍有超过15%的机构并未依法为社会工作者购买社会保险，社会工作者在助人过程中也应保障自身的合法权益；其次是较为常规性的福利保障，包括住房公积金（60.38%）、带薪休假（58.49%）、节假日补贴（32.08%）、住房补贴（22.64%），带薪休假是职工依法享有的权利；同时，也有社会工作行业较为常见和重要的福利保障，主要是项目劳务补贴（47.17%）、培训和能力建设（52.83%）和生日会（18.88%），但发放带有年终奖性质的第十三个月工资的福利保障不多，也有机构会给社会工作者提供午餐补助和购买商业保险。

笔者认为，与深圳等城市相比，北京市在支持社会工作专业人才发展上还缺少一些实质性福利保障措施，比如将社工人才纳入安居工程等。针对社会工作者的福利保障，S4社会工作事务所的负责人提出了自己的想法：

社工是个助人的职业，但我们很多时候开玩笑地说，有时候我们自身都不能“自助”，怎么助人呢？当然，我的意思不是说等到我们都富有了才去做公益，做社工，但对于社工而言，需要这份保障，否则我们就会很心寒。对我们机构而言，虽然经费有限，能力也有限，但我会尽力给大家提供一些保障，比如给所有社工缴纳社会保险、买一份商业保险、一起过个生日等；还有机构每年都评选优秀社工，一方面对优秀者进行激励，另一方面带动团队的竞争氛围；我觉得比较重要的还有，我们自己有内部的能力建设，也会组织不同岗位上的社工参加一些专业培训，这些培训大都是免费的，我觉得这一点很好；我们也会在基本工资的基础上，依据社工参与的项目，给予适当的项目劳务补贴，但比较有限。

我们目前资金有限，还没能给大家缴纳住房公积金，带有放松性的旅游旅行还没有过，希望以后可以做到。

4．专业督导支持情况：作用相对明显，发挥引导作用

社会工作督导是助力社会工作者专业发展和保障社会工作服务专业性的重要方法，社会工作督导者亦是社会工作人才成长的引路人。对于社会工作者来说，社会工作的专业督导是一种隐形但重要的福利。

“我们机构有一个内部督导，还有几个外部督导，外部督导主要是大学里还算比较接地气的社工老师。我个人觉得督导的介入的确对社工的能力提升和职业素养培养有比较好的帮助，尤其是在能力提升和经验积累方面，我们的社工多数还是毕业时间比较短的学生，在工作经验和实际操作能力上还有不少提升空间。虽然我们希望招进来的人能够立即上手（开展社工服务），但大多数社工毕业生做不到这一点，所以我觉得专业督导的支持带有福利性，也是对机构的很大支持。但是，有时高校的督导老师太忙了，所以开展督导的次数都比较有限，我们还是希望能够有持续的长时间的督导，这样能给社工们更多更大的支持。”S3社会工作事务所的负责人这样说道。

本次调查显示，超过七成的民办社工机构中的专职或兼职社会工作督导者能够及时给予一线社会工作者引导和支持，并能够在指导和提升一线社会工作者的知识与技能、为他们提供心理和情感上的支持及对其进行基本考核三个方面发挥重要作用（见图20）。

5．员工激励的主要措施：方法相对多元，精神与物质并重

员工激励是在基本生活保障和必要职业保障基础上的带有一定延展性的岗位管理手段。根据内容型、过程型和行为改造型三大激励理论来看，员工激励也有一定的层次或不同的侧面：首先，满足生存方面的需要是最基本的保障，如满足员工基本生活需要的体面的劳动回报；其次，组织良好工作环境的构建，如员工关系、职业晋升和文化营造等；最后，通过再教育、培训的方式促进员工成长。

如图21所示，民办社工机构中最为常见的激励措施是“提供较好的培训或外出学习的机会”（64.15%），其次是“提高薪资”（52.83%）、“评选为机构优秀员工并予以奖励”（50.94%），以及“晋升调级”（37.74%）和“给予更高的各类补贴”（37.74%）。以上这些内部激励措施呈现了激励措施方法多元、内容丰富的基本特点，同时也充分体现了三大激励理论在组织管理中的实际应用。当然，也有机构困扰于激励范围较为有限的问题，期望建立有效的员工激励制度。

6．岗位人才稳定性：机构内部治理的视角

虽然大多数民办社工机构在基本职业保障和员工激励上采取了必要措施，但由于多方面的原因，依然存在较为明显的人员流动或流失现象。在本次调查中，有超过90%的机构每年都存在或多或少的人员流动或流失，仅有3家刚刚成立不久的民办社工机构还未出现这样的情况。造成这种情况的外部原因主要包括有关社会工作发展和民办社工机构的制度设计尚不完善、社会工作在政府和社会公众中的认可度较低、机构资源来源狭窄且有限、社会工作教育乏力等。

“我们机构发展也没几年，但已经出现不少于两次的影响到项目正常开展的人员离职情况了。坦诚地讲，我跟他们交流过，他们离开的原因往往不是单一的，有的是找到了更好的机会，要转行挣钱的；有的是觉得机构自身的专业性不够好，或者觉得在社工机构里发展空间太小了，有时工作有些挑战或者比较单调。现在能踏踏实实做一线社工的人太少了。希望政府能够给予更多的实际关注和支持。”S5社会工作事务所的负责人如是说。

本次调查主要从机构内部治理及与其直接相关的要素出发，初步呈现了社会工作岗位人员流失或流动的基本成因。从图22可以看出，薪资福利仍是社会工作者进行职业选择的重要考虑因素，这从一个侧面说明了职业保障的首要需求是生存性需求。但还有其他因素值得关注，包括“工作认同感”“职业发展空间”“个人成长”等，机构能否为社会工作者提供一定的职业发展和个人成长空间并使其真正获得工作认同感是吸纳和留住人才的重要保障。专业督导的及时支持、岗位晋升调级及精神奖励等都是可以选择的实用性员工激励手段。