职工持股制度的经济心理——关于我国企业普通职工持股制度的经济心理分析

职工持股制度自20世纪50年代在美国问世以来，便引起了世人的广泛关注。继美国之后，德、法、英、日等西方国家也把它作为重新安排产权的一项重要措施加以实施。20世纪80年代初，我国一些企业开始采用集资入股的方式扩大再生产，这是我国内部职工持股计划的雏形。到90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。1993年，国务院正式发文明确规定停止内部职工股的审批和发行。此后，一些上市公司在上市时对本公司职工配售职工股，推动了职工持股的发展。1998年11月，经国务院批准，中国证监会专门下发《关于停止发行公司职工股的通知》，股份有限公司发行股票一律不再发行公司职工股。自此，不论是内部职工股，还是公司职工股，职工持股从官方的角度不再得到支持。应该说，公司制企业实现制度创新，职工持股是一种较好的激励机制，但中国证监会所指出的问题说明我国的职工持股制度确实存在着不容忽视的问题，本文仅从心理学的角度集中对职工出资购买企业股份的职工持股制度（同时也兼及我国一些集体所有制企业将自己的积累作为股份分配给企业职工的职工持股制度）在决策与实施过程中不同主体的心理做一些粗浅的探寻，以图使我国的职工持股制度能获得更为广阔的研究。

一 我国职工持股制度产生的宏观背景及职工持股中存在的问题

（一）我国职工持股制度产生与实施的宏观经济背景

职工持股制度在我国出现于20世纪80年代初，当时我国一些企业为扩大再生产开始采用集资入股的方式筹措资金，这是我国内部职工持股计划的雏形。到90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。职工持股制度的产生，首先应该归功于我国的改革开放。由于改革开放政策的实施，解放思想、开阔眼界成为了中国人民的基本价值观，这种基本价值观在产权方面的体现就是改变过去那种在产权的问题上只有铁板式的“公有”，公有产权不可分割的观念及其基本制度。这种产权制度的问题所在是工人作为“国家的主人”“企业的主人”，由于其主人只是一个抽象的概念，最终导致人人皆主人，谁也不是主人的“大锅饭”结果。在“大锅饭”制度中，每一个人的利益都在其中，但又没有一个人必须为自己的利益负责。“全民所有”其实是一种“共享品”（public goods），因此在我国的企业运行中出现了大量的“搭便车”行为，“公地灾难”使得企业没有效益。十一届三中全会后，在邓小平关于“发展才是硬道理”思想的指导下，发展生产力、提高企业效益，成为建设社会主义的重要方针。一些理论家和实践家在放眼看世界的基础上，看到了国外借用产权制度创新与提高企业效益之间的关系。经过部分企业的试点，企业职工持股制度终于得到了政府的认可。然而，由于无论是这项制度的制定者、还是实施者对其的认识皆只是停留在形式上，加上中国企业本身的特殊性，最终使得这些制度在实施中出现了种种问题而被停止。

尽管目前从政府的角度而言，职工持股制度暂时不再是政府支持的行为，但2000年中国（海南）改革发展研究院在海口举办了“中国收入分配制度改革暨职工持股国际研讨会”，与会的政府部门、理论界和企业界的有关人士普遍认为，职工持股制度有望成为下一步国有企业改革的重大举措。“因为发展中国家的制度与发达国家的制度大相径庭，而要使特定的政策概念起作用就必须修改当地原有的制度。”可以想见，这种制度在经过进一步完善以后，仍将是促进我国现代企业建设与发展的重要制度之一。

（二）我国职工持股制度实施中出现的问题

我国企业职工持股制度的实施，从正面讲，提高了企业职工的参与程度，激发了职工的劳动积极性；职工对工作的满意程度比以前高；增加了职工的个人财富。但在具体运作中也出现了一系列难以解决的问题。

1．背离了职工持股制度的首要目的

职工持股制度的积极倡导者是美国的前参议员路易斯·凯尔索（Louis Kelso）。凯尔索认为，现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献比例越来越大，如果仍只是少数人掌握着资本，则经济发展的好处便会主要落入少数人手中，普通劳动者则受益不大，这将造成社会分配不公的现象日益严重，危害社会的稳定和资本主义制度的安全。为此，凯尔索等人希望能创造一种法律体系，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人也可以得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。职工持股计划就是他们为实现这一目的而提出的一种方案。我国在企业中创立的职工持股制度的目的则是为了解决长期以来我国的企业中存在的“人人皆主人，无人会负责”的职工缺乏主人翁意识的状况。应该说，尽管在目的上不尽相同，但两者还是在某种程度上具有一定的一致性。这就是通过产权关系的联系，使企业的兴衰与职工的利益损益休戚相关，把企业职工的利益与他们的行动直接地联系起来，从而在根本上调动职工的积极性为企业作出贡献。然而，一方面，从目前我国企业内部职工股的现状和所起的作用来看，这一目的远未达到；另一方面，从上市公司和定向募集公司的内部职工持股来说，由于目前我国股份制企业的每股盈利和现金股利率都很低，长期投资收益根本无法与其他投资方式的投资收益相比较，因此，上市公司的内部职工主要是期望通过出售手中成本较低的股票来获取收益，他们都很少从作为企业的长期投资者的地位出发关心企业的经营状况。对由集体企业的内部积累形成的内部职工股，由于未能量化到个人，作为名义上的股东，职工看不到他们的工作态度与其“股份收益”的定量联系。因此，这种职工持股计划并不能有效地调动广大职工对企业的关心和劳动的积极性。虽然民办企业的特殊贡献股和乡镇股份合作制企业的内部职工持股方式使企业兴衰与职工损益直接相连，但是，民办企业的特殊贡献股只涉及少数人，乡镇股份合作制企业的职工股实际上是企业职工以资金的形式对企业的一种资本投入，其实这两种方式都很难算作真正意义上的内部职工股。总而言之，职工持股未能达到其首要的目的。

2．许多职工对持股的认识存在偏差

职工持股制度的本义是要使职工通过持有公司的股份，能对公司的利益更加关心，工作也更加努力。职工持股制度的实质是通过让职工优先或优惠购股，在企业中实现“股份参与”，成为企业的投资者之一，从而在企业的运行中分享公司的资本利益。然而，由于我国企业的内部职工股大多是以原始股按面值或略高于面值配售的，其与上市后的价格大多相差几倍甚至数十倍，因此许多职工对持股的认识存在偏差，把持股理解为一种公司提供的短期福利，认为公司股票是一种由公司优先优惠发售的增值资金兑换券。同时由于我国对上市公司内部职工股的上市时间规定太短（6个月），对内部职工股占社会公众股的比例和范围控制不严，造成一些职工持股是为了伺机寻求股票抛售的高价钱，从而造成了大量的内部职工股在短期内就变成了社会公众股，使内部职工股失去了“股份参与”的本来意义。实际上，目前由工会代理持股会就是一种福利的理解而非投资的理解。

3．无视职工持股意愿

任何参与，都应该是发自内心的参与，只有这样，参与的目的才能够达到，“股份参与”亦然。职工股份应该怎样获得，所持之股能否退股、继承、转让、馈赠，等等，目前规定较为混乱，甚至自相矛盾。这主要是由于我国的职工持股制度刚刚起步，无论是政策制定者，还是政策执行者，抑或是政策对象者的企业职工，对此都有着并非清晰的理解。加上我国的许多企业普遍采用的方式是由职工掏钱购买自己的股份，这就致使一部分实行股份制的企业职工，尤其是生产效益不好的企业职工不愿意认购股票成为持股人。一些企业在改制过程中，持股采取强制购买方式，漠视“职工入股自愿”的原则，采取行政命令方式，强迫职工限时入股，有的甚至以辞退、除名、降职、降级、扣发工资奖金等手段相威逼，强迫职工入股。企业资产评估和产权界定结果不向出资职工公布，更不经职工认可，而职工持股的目的就是“集资”，就是要职工承担风险。比如，职工股份因其具有身份的特定性，按理不宜继承和馈赠，但职工股份本来就是职工个人财产的转换物，应该有权自行处理，包括继承和馈赠。由于没有统一的制度和相关的立法来确立职工股份的应有地位，有的改制企业便出现了某些短期行为，如“少扣多分”、“借钱投资”。他们仅注意高比例的分红，而不关注企业的长远发展，使企业不堪重负。

4．部分“职工持股”泛化为“关系持股”

由于股份制企业可以通过社会融资的方式获取超越于自己原有数额的资本，而在一般情况下，资本总是会产生马太效应，越多越能快速增值，并且越多越能呈加速度增值。因此在中国股票发行与管理制度不太健全的情况下，人们普遍形成一种虚幻的意识：一方面发行股票者认为所融的资金就是自己的，可以任意处置；另一方面，认股者认为只要认购内部职工股这种“原始股”，就只有赚没有赔。在这种虚幻意识的支配下，我国的许多职工持股最终泛化为“关系持股”，如有些定向募集公司将募股的范围延伸到与本企业有资产连带关系的职工，有的直接向社会发行本应由内部职工购买的“关系股”股权证，有的甚至为“有关领导者”赠送“权力股”等，有悖于三公开原则的“内部股公众化”形式应运而生，助长了以权谋私、以股谋私的不正之风的蔓延。

二 职工持股制度的经济心理分析

（一）职工持股的实质与形式

职工持股作为企业职工通过拥有企业的股票，从而以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的一种激励制度。同时，职工持股又能通过使职工拥有企业的一部分股份并参与利润分配来增强对企业的责任心，提高职工的生产积极性，从而达到提高企业效率的目的。因此，职工持股制度目前成为一股世界潮流，在我国也方兴未艾。从职工持股的来源对之作本质上的划分，大体可分为两类：一是职工所持的股份由职工所在企业从赢利中划出部分作为职工的投入股份，其产权归属于职工个人，非特殊情况下职工在供职期内无权随意买卖；二是职工所持的股份由职工自己筹钱购买，由于其产权本来就自然是个人的，因而在规定的条件内职工可以自由买卖。我国的职工持股制度是在改革开放后开始实施的。如果说集体所有制企业可以实施前一种的话，国有企业特别是大中型国有企业则只可能实施后一种形式。应该说，前一种来源的股份持有方式只要分配得当，在企业运行中不会出现太大的问题，因为职工无法把仅仅在产权上归属于自己的股份抛售；但后一种来源方式由于职工所持之股是自己花钱购买，必然存在着如果企业经营出现问题职工就抛售自己购买的股份的问题，而且由于职工对自己所在企业经营信息知晓相对完全，还可能进一步带动股市走向，出现使企业的股票价值下跌、影响企业发展的情况。因此，对后一种职工持股方式，尤为应该研究。

目前，我国各地实行职工持股的具体形式有这么几种：一是根据原国家体改委制定的《股份有限公司制度意见》，在股份有限公司设立内部职工股；二为公司职工股，是指发行股票的公司职工在公司公开向社会发行股票时按发行价格所认购的股份；三是责任人职工股，是组建有限责任公司和发起设立股份有限公司时，职工以责任人身份入股；四为在改制为股份合作制的企业中设立的职工个人股；五是某些民办企业中那些有特殊贡献的人员的创业股与贡献股（干股）等等。这些内部职工股形态各异，权利与义务也各不相同。其中，上市公司的内部职工股是上市公司根据一定的原则和条件向本企业内部职工配售的，除认购成本低于社会公众股，并只有在社会公众股上市交易半年后才可上市交易的约束外，与社会公众股没有任何差异。定向募集公司的内部职工股则必须按照国家的有关规定，由职工持股会进行托管，职工个人不能自行转让。集体企业积累形成的内部职工股则是一种特殊的股份，通常是作为企业自有资金的一部分，由企业掌握和使用。虽然也称为内部职工股，但并没有量化到职工个人，其收益也不直接分配给职工。民办企业中的创业股与贡献股是对那些对企业创建和运营有特殊贡献的人才的一种奖励，是这些人的管理才能或科技才能资本化的表现。乡镇股份合作制企业的内部职工股是通过以资带劳的形式，在职工进入企业时以股东身份投入企业的一部分资金。

（二）职工持股制度的经济心理分析

作为一种以产权重新分配为表现形式的现代企业制度的实施，职工持股制度在新中国可以说没有什么历史基础，因为在社会主义革命后的几十年的时间里一直实行的是社会主义公有制。这种现实的无基础同时也就决定了心理上的无准备。在西方的经济生活中，私有制观念是一种基本的社会价值观，它已经深入人心并成为人们生活中的一种内在制度，为人们所熟知并且是人们的行动指南。因而尽管职工持股制度在性质上不同于股权结构制度，但人们天生具有对这种借用于股权结构制度的激励制度的心理适应性。与此相反，中国的公有制经济生活中不存在与职工持股制度相近似或吻合的股权结构制度，因而也没有形成与此相应的心理基础。中国的职工持股制度如果不在这个问题上有所明察，其实施的适应性自然受到影响。不论是在认知上、情感上还是动机上，中国人始终难以越过这道“产权”可能部分由个人分享占有的坎。何谓职工持股？职工持股该怎样操作？由于我国的职工持股制度刚刚起步，无论是政策制定者，还是政策执行者，抑或是政策对象者的企业职工，并非对它都有着清晰的理解。按制度理论的观点，虽然制度都具有人为性的特点，但有外在性的制度和内在性的制度之分。外在性特点强的制度，必须要依靠强制力才能执行；而内在性特点强的制度则更主要的是依靠人们的内在动力实施。也就是说，内在性制度表现为人们在心理上对之具有适应性，不会产生排斥力。职工持股制度对于经历了几十年社会主义公有制的中国人来说，实际上是一种外在性制度，是一种根据国外的理论和实践设计出来为中国改革服务的新事物。在中国人的经济生活中，这种以产权重新分配为表现形式的制度没有它内在的制度基础。因此，当改革开放后这个问题终于成为一个可以讨论并且能够实施的制度方案后，便自然而然地出现了许多不可避免的问题。

在社会生活中，制度是人制定了去限制人的行动以维持特定社会秩序的，因而任何制度都有一个由什么人制定，规定什么人的行动的问题。制定制度者，意味着可以通过规定别人的行动而从制度的实施中得到益处；而行动的自由受到规定、受制于制度，实际上表明行动者的行动已成了制度所规定的目标。因此可以说，这是一个什么人能从制度的实施中获得利益，什么人是制度实施的目标对象的问题。在职工持股制度这个问题中，实际上存在着两个层次、三个方面的主体：两个层次为政府层次与企业层次，三方面主体是政府的代理人——制度决策者、企业的代理人——制度执行者和对象者。其中第一层次的政府是制度决策者而整个社会中的各种国有或集体企业为制度实施目标对象，第二层次为作为目标对象的制度执行者和对象统一的国有或集体企业。

不论是外在性的制度还是内在性的制度，都存在着一个目标对象与受益人是分离还是一致的问题。在现实社会中，制度的受益者和制度的目标对象之间并非总有一致性，有的制度是同样的一群人制定出某种针对群体内每一个人的行动的，有些制度却是一些人制定出来后以另外一些人的行动为目标的。就前者而言，制度的受益人与制度的目标对象同为一群人，这些人之所以制定制度，只是由于如果没有一种限制大家某些行动的共同准则，那么每一个人的独自行动就有可能破坏全体人的共同利益，最终将会使所有人获得的利益都比无制度时更低。这是一种制度受益人与制度目标对象之间具有一致性关系的共同性制度。而就后者来说，制度的受益主体与目标对象不是同一群人，制度的制定就是由制度受益人单方而为，制度的目标对象在制度面前只有义务、没有权利，制度受益人与制度目标对象之间完全是一种分离性关系。这种制度受益者与制度目标对象呈分离性关系的制度在实施中，大多必须依赖强制性措施才能发生效用。很显然，由于制度内部结构不同，其功能所适应的范围与效用也大不相同。不同的社会结构单位需要不同内部结构的社会制度，这样才能使其社会秩序得到有效维护。

当然，上述划分，仅是一种理想型的划分，更多的制度其实是介于此二者之间。职工持股制度中制度受益人与制度目标对象之间的关系，比较而言，或许更多地倾向于共同性关系。但无论如何，他们是不同的社会主体，其所代表的利益不可能完全一致。作为理性的行动者，他们都要考虑自己行动决策的机会成本：决策者要考虑以最低的成本获得最大的收益，执行者和对象对决策者的决策作出的反应同样如此，必须要考虑收益的最大化。按科尔曼的理论，任何系统水平的行动都应该用低于系统的行动者之行动来解释，因此两个层次的问题实际上可以落脚到三种主体的问题上，这就是制度决策者、制度执行者和制度对象。

1．制度决策者欲求的最大利益为维护既有制度

在职工持股问题上，作为国家政府组织的代理人，决策者的决策自然必须从对企业的国有资产或是集体企业负责的角度提出问题和解决问题。社会主义革命以后，我国的企业产权一直是国家所有或是集体所有，这就要求作为国家政府组织代理人的政策制定者在制定改革政策时对国家负责，必须花最小的改革成本使政府的改革目标能够达到。然而，该怎样对国家负责？该怎样使国家在改革企业产权制度时能有效地激励改革对象，实现决策的意图？

职工持股制度在中国是一项制度创新，因而对于制度设计者来说是前所未有的。考察国外的职工持股制度，其实质并不是如我国一些人所理解的为产权分割，而是运用股份制原理、采取股票形式将个人利益与企业利益相连接的企业职工激励制度。西方企业职工持股计划的实施，对企业的效率有很大影响。按韩德明的研究结果，从西方企业实行ESOP的基本情况可以看出：（1）ESOP实施目的是增强职工凝聚力，股份只是一种借用形式；（2）在岗职工股份由基金会统一保存，禁止上市交易；（3）通过股份将职工劳动与企业绩效紧密相连，股份激励功能明显。因此，ESOP不是一种企业股权结构制度，而是名副其实的企业内部股份激励管理制度。尽管企业职工持股制度与企业股权结构制度在形式上有许多相同之处，如都运用股票和都存在股份，但决不能把两者混同。我国的企业职工持股制度的设计恰在这个问题上分得不太清楚。

企业实行职工持股仅仅是把股票作为连接个人利益与企业利益的纽带，属于一种股份激励性质的企业管理制度范畴，这是制定职工持股制度的首要问题。由于存在着对国外企业职工持股制度的不准确的理解，我国在职工持股制度的实施中出现了职工持股就是产权分割的观念，因而要求职工持股必须要以自己的原有资产进行购买。就制度设计者而言，这首先是受一种急于求成的动机心理所影响，更为重要的则是受一种寻求成本最低而收益最高的动机心理所驱使。

首先是受一种急于求成的动机心理所影响。就急于求成的动机心理来说，我国的社会主义的制度改革进行了20余年，其中既有害怕冒进的情况，也有唯恐不足的表现，这与我国长期缺乏相应的制度建设有关，也与新中国成立以来我国的许多政策制定者在政策问题上认知的简单极端化倾向有关。直到十一届三中全会以前，我国政府在政策制定中的认知策略常常表现为简单化的“两极判断”，不是革命的，就必然是反革命的；不是社会主义的，就必然是资本主义的；不是先进的，就肯定是落后的……这样的认知倾向不可能随着改革开放的实施就一下子全部得到改变，因为它已经成为一种积淀的文化心理并内化到每一个人心中。同时，由于改革开放的深入，各方面的禁区得以解除，外部世界的各种先进文化给人以耳目一新的感觉，渴望尽快地发展中国经济的热切情感又使得一些人在接受外部先进文化时“囫囵吞枣”。这样，一方面是认知方式上的简单化，另一方面是情感表达上的激情化，两种心理表现交织在一起，自然就出现了简单地把西方的职工持股制度理解成产权分割的制度。

其次，受一种寻求成本最低而收益最高的动机心理所驱使。职工持股制度之所以在我国被设计成由职工动用自己的积蓄购买股份的制度，更为重要的原因是由于政府的代理人受一种寻求成本最低而收益最高的动机心理所驱使。我国的公有制经济所积累起来的“国有资产”在制度设计者的心中，其实已经与现实中的“国家的主人”——国家中的普通劳动者没有任何关系，他们在国有资产面前不存在任何权利。由于企业的资产是国有或是集体所有的，如果采取国外的职工持股制度方式进行操作，那就意味着政府要从自己的钱袋里拿出钱来提供给企业职工，这不符合成本最低且利益最大化原则。固然，任何改革都是要付出成本的，但不论在任何国家，作为理性的政府代理人必然选择最小化成本的方案。“对设计公共政策的人来说，激励在决定行为中的中心作用是重要的。公共政策往往改变了私人行动的成本或收益。当决策者未能考虑到行为如何由于政策的原因而变化时，他们的政策就会产生他们意想不到的效果。”我国的职工持股制度之所以最后出现了制度设计者未能预料到的结果，不能说不与决策者为不使国有资产“流失”到职工手中而用最低的成本换取最大的收益之决策心理有关。

2．制度执行者欲求的最大利益为维护和增强与具体利益人的关系

制度执行者，是指具体实施企业职工持股制度的各企业管理者，他们是职工持股制度从决策到目标对象的中介。我国的职工持股制度，由于决策者在设计上要求职工持股必须要以自己的原有资产进行购买，当这个过程落实到具体的执行中时，面对的是第二层次上的、与政府处于相对一方的企业组织。而作为独立的法人单位，不论什么样的企业都有自己的组织利益，问题在于中国的大多数企业都有着自己“国家所有”或“集体所有”的特殊性。按逻辑，中国企业中的每一个自然人都是国家或是集体的代理人。由于委托人——特别是国家在性质上的抽象性，监督往往难以实际实施，这就使得作为国家或是集体代理人的中国的大多数企业管理者在考虑成本与利益的关系问题时，不是从自己的国家或集体利益代理人的角色出发，而是从自己的企业领导和管理者的角色出发。在目前的体制下，对于他们这一层次的许多人而言，寻求地位与权力是基本利益所在，是驱使他们行为的主要动机。对于国有资产或是集体资产在企业的代理人而言，他们主要的利益所在并非为国家或集体，而是在于企业之中，在于直接与他们发生种种利益关系的个人。这些人既包括企业的职工，也包含与企业管理者们有种种直接或间接利益关系的人。如果有了地位，他们在社会中便有了利用社会资源的机会和权利，所欲求的一切皆会接踵而来。而他们的地位的获得更主要的不是在于企业管理的业绩，而是上级领导的认可和赏识。同时，作为一个企业的管理者，他也必须要考虑企业的运作，而这就得依赖于自己所在企业中的每一位职工。另外，由于他们在社会中利用各种社会资源的机会和权利还与一些相关利益人有关，这些人有助于他们维护与增强自己的地位和权力。于是，他们中许多人违背市场基本原则给予自己的职工（包括同时作为职工的制度执行者的自己）购买“原始股”的特权，给一些“关系户”、权力持有者送股……大慷国家或集体之慨。因而我国职工持股制度的一些执行者们在执行这项制度时比较成本与收益的目标，自然是与我国职工持股制度制定者的决策目标相悖的。

3．制度对象欲求的最大利益为自己的切身利益

我国职工持股制度的对象是企业中的普通职工，企业职工持股制度的实行就是要让他们每一个人都持有自己所在企业的部分股份。由于普通职工在企业中一般没有太高的地位和多大的权力，所以普通职工在企业的切身利益主要在于获得收入并寻求较为稳定的安身立命处所。尽管在企业中，普通职工持股的动机是多方面的，但他们持股的首要动机是为自己赢利，是力图通过投资行为使自己的个人投资的利益最大化。由于其首要动机是赢利，因此职工对持股与否必然存在着一个比较机会成本的选择问题。普通职工作为理性的投资人，只会选择机会成本最小的投资对象进行投资。而且如果从过程的角度来讲，“由于人们通过比较成本与收益作出决定，所以，当成本或收益变动时，人们的行为也会改变。”如果机会成本随着时间的推移渐渐变大，他必然会放弃本来已进行投资的对象而另寻其他对象。而任何投资都得考虑安全和风险的关系。为了达到赢利，普通职工持股在心理上就同时面临着一个问题的两方面的认知需要，这就是如何估计投资的安全性与风险性的认知。安全性与风险性，是个一维性质的两极方向问题。从投资要赢利最大化考虑，意味着要求安全性最高，风险性最小。如果从获利的角度考虑，普通职工之所以愿意持自己所在企业的股份，有这样几个认知影响因素：首要的因素是在知情认知上觉得具有较强的安全感。其次在于对企业与个人权重认知基础上的风险承受力转移、甚至风险的转移。另外，一些普通职工之所以会选择在自己企业中进行投资，还与他们对自己所在企业的归属感的满足和信任感的满足有关，他们在通过持股方式帮助企业的同时，也获得了自己对企业的归属感需要的满足。因此，对于普通职工来说，持股是为了获得自己的切身利益，其既包括现实的经济利益，也涉及非现实的情感满足利益等等。可以肯定地说，作为制度对象的普通职工把职工持股看成获取原始股价与市场股价差价的机会，有其现实的经济利益基础。而如果企业不能给自己的职工提供足够的满足归属感需要的可能性，普通职工出售持有的股票从中获取股票利益就会成为必然。由此而来，连接企业利益与职工利益的连接中介便丧失了，普通职工持股制度就不可能成为企业激励普通职工的激励制度。

三 普通职工持股与一般股民持股

（一）普通职工持股是一种个人投资行为

普通职工持股是劳动者个人投资行为，与一般的股民投资行为具有一致性。它应该遵循一般投资行为的经济要求，按获利最大化原则进行操作。从纯粹的经济意义而言，任何投资都要考虑投资的增值效用是不是最大化，投资者必须从理性的角度比较投资的机会成本——未能使自身资源得以最高价值的利用而放弃的成本是不是确实最小化。应该说，作为一种纯粹的经济行为，普通职工所持之股，可以投资于自己所在的企业，也可以投资于其他效益好的企业或是另外的可能产生高效用的项目。如果自己企业的效益最好，投资于它何乐而不为？如果自己所在的企业效益不好，作为理性的投资人，要是把资金投资于增值效用不是最大化而机会成本却很高的目标，这不符合理性的经济原则。在这种情况下，他必然会把资金抽出投向其他的目标，也就是说，自愿不在自己所工作的企业中成为持股人。由于目前我国许多企业，特别是国有企业职工持有的股份大多并非如有的外国企业那样是企业从赢利中划拨分配到具体职工头上形成的，而是由职工通过购买方式获得的，所以从普通职工持股的本来意义上讲，改变投资目标是普通职工持股人的自然权利。既然投资不能获得最大化的效用，改变投资目标才是理性人的最适合选择。另一方面，我国许多企业中的职工从股权角度成为财产所有者，但他们的股东利益是不明显的，特别是在每一个职工的股份持由比例并不高的情况下，这种持股和过去“人人是主人”的概念没有太大的差别，因此，以获利作为普通职工的首要目的就不足为奇了。

（二）普通职工持股是一种社会人的情感与信任投入行为

按照决策者的设计，普通职工持股制度的目的是通过让职工购买自己所在企业的股份，使职工因为在企业中有股份而成为企业的“所有者”，从而在企业中产生“为自己进行工作”的生产积极效应。这就是通过产权关系让职工真正实现自己就是企业的一个产权组成分子，使企业的兴衰与职工利益的损益休戚相关，把企业职工的利益能与他们的行动直接地联系起来，从根本上调动职工的积极性，为企业作出贡献。应该说，这是符合逻辑的。

人，不只是有理性的动物，也是有情感有道德的生命存在。虽然普通职工持股是一种个人的理性投资行为，寻求的是效益最大化。但普通职工持股与一般的个人投资者相比又具有独特性：一方面，作为企业投资人，理性的效益是首要的考虑要素；另一方面，作为企业的“所有者”，情感的归属要素又不可避免地渗透于其中。因此，普通职工持股的心理是混杂着理性与情感要素的。理性的效益，使职工能时时关心企业的兴衰，始终注意为企业出谋划策；情感基础上建立的归属依赖关系，则会起着凝聚起职工的作用。这种凝聚作用常常表现为当企业出现困难、出现危机时，愿与企业共患难，帮助企业走出困境和摆脱危机。应该说，我国企业以原始股的价格向职工出售股票，本身包含的就有企业管理者的情感性因素，是一种在心理上对职工归属感的凝聚和强化。如果企业的职工购买了企业的股票，则意味着企业向职工给予了较之于工资、奖金等更多的福利待遇。这样，从企业对于职工的关系来说，普通职工持股是一种获利行为，更是一种获得归属象征物的结果。在我国的企业，特别是国有企业中，长期以来一直都在强调人人是企业主人的“主人翁”观念，但在我国的许多企业中，工人主体的主人翁意识并不太强。由于职工在企业中没有任何直接的主人象征性体现物，因而这种“主人翁”意识的培养一直是个普遍的问题。按唯物论的观点，任何意识的东西，都必须要有一个物化象征物。“主人翁”意识、人们的归属感等等，同样需要有相应的物化象征物。职工在企业中持有的股份，对于职工应该说就是一种较为直接的“主人翁”物化象征物。由于物化象征物的存在，职工的主人翁意识可以得到直接的体现，职工的企业归属情感也具有了明确的归属目标。在此基础上，职工的持股，其实已经具有了新的内涵，不再仅仅是纯粹的理性投资行为，而是包含着情感成分的物化象征物的“持有”。由于具有明确的归属象征物，职工对企业的归属情感、信任情感都有所依托，因此在这种渗透着感情因素和信任因素的情况下，职工作为企业的真正意义上的内部人，付出的更为沉重和实在。

四 职工持股制度进一步改革的基本思路

（一）普通职工持股制度的设计与实施，必须对其实质及其适应性有充分的认识

普通职工持股制度产生于西方社会，人们天生具有对这种借用于股权结构制度的激励制度的适应性。我国的普通职工持股制度，由于存在着决策者对国外企业普通职工持股制度的不准确的理解，因而要求普通职工持股必须要以自己的原有资产进行购买，同时在这个过程中，各制度执行者又违背市场基本原则给予自己的职工特权以获得“原始股”。而作为这项制度对象的普通职工则把普通职工持股看成了获取原始股价与市场股价差价的机会，从中获取股票利益。如果普通职工出售了持有的股票，连接企业利益与职工利益的中介便丧失了，普通职工持股制度便不可能成为企业激励职工的激励制度。中国长期的公有制经济生活中不存在与普通职工持股制度相近似或吻合的股权结构制度，如果不在这个问题上有所明察，其实施的适应性自然受到影响。

（二）普通职工持股制度必须在设计时寻求能与其结合的具有内在性的制度依据

与传统激励方法相比，实现普通职工持股计划可以使广大职工更富创新精神，工作更有效率，能有效克服其短视行为。因为职工的工作效率提高和创新行为如果产生效益，将使他们的股价提高更快，自身获益更多。同时，损害企业长远利益而提高短期利益的行为，对持有股权的普通职工来说也是不经济的。实施普通职工持股计划不仅能解决企业普通职工的激励问题，使他们的利益与公司利益更紧密结合，提高工作效率与积极性，而且还可以有效解决对公司经理人员的监督问题，有利于企业效率提高。但对于中国人来说，普通职工持股制度无论如何是一项外在性的制度，必须在设计时寻求能与其结合的具有内在性的制度依据。由于我国长期以来一直实行的是社会主义的公有制，所以我国普通职工持股制度没有相应的内在依据。作为股份，我国职工持的股大多是以自己的积蓄入股，不许自由买卖，违背股份的原则，且对职工是一种不合理的权利剥夺。但允许任意买卖，则达不到长期激励职工积极性的效果。怎样使职工对“股”持而不让？这就需要进一步注重从归属感、责任感等方面寻求其内在化依据。