2.4 培训需求分析的一般流程

人力资源管理者在进行实际的培训需求分析工作时，不仅要熟知相关理论，更需要借助一套科学的、操作性强的培训需求分析流程来理清思路，提高效率，实现工作的规范化。

2.4.1 把握企业概况和现行战略

通过全面了解企业经营环境和企业发展历程，深入理解企业现行战略，把握与之相对应的培训需求方向。在方法上，主要通过对企业内、外部资料、文献的调研来收集所需的信息并加以分析。

2.4.2 向领导者了解对培训的期望

可以组织与公司董事长、总经理及主管营销的副总经理的座谈，并分别对他们进行单独访谈，从中获取重要信息，了解他们对培训的期望。这一步骤的意义在于，站在战略制定者的高度上审视企业现行战略和组织现状，把握未来发展方向，弄清领导者的管理思路，识别现存及潜在的培训需求，并为分析工作的顺利开展寻求组织、资源上的支持。

2.4.3 掌握企业人力资源政策

企业对培训的总的看法集中体现在人力资源政策上，也可按层次细化为决策者、培训管理者和受训者人员各自的态度，其中决策者的态度直接决定了培训的优先权和资源的配置，管理者的态度影响着培训的计划和执行，受训者的态度则与培训的有效性紧密相关。

这一步骤的意义在于，通过了解企业对培训的态度，培训所能利用的资源以及年度培训计划来初步判断培训的可行性。在信息采集方式上，可以选择参考人事文件，以及对人事部门负责人的访谈。

2.4.4 培训需求的细化

在对培训需求有了较为宏观、全面的认识之后，应在此基础上将培训需求进一步细化，使之更具针对性，更易于执行。为了有效实现需求的细化，可以按照公司组织结构，把培训对象划分为几个层次。

对基层员工可以实施以团队为基础的培训需求分析，而对中层以上管理者实施以个人为基础的培训需求分析，兼顾企业需要与个人要求，大大提高了分析工作的效率。

基层员工因为人数众多，可以选择问卷调查的形式，力求从调查结果中发现最突出的需求。

2.4.5 培训需求清单

常规的培训需求分析乃至培训方案设计总是先宏观后微观，先整体后个别。根据细化后的培训需求就可以列出具体的培训需求清单了。

2.4.6 可培训性分析

列出培训需求清单之后，必须对它们进行可培训性分析，才能导出真正的培训需求。可培训性分析通过对原始需求的梳理和筛选，去粗存精，去伪存真，为最终确定培训目标做好了准备。

可培训性分析包含下列几方面的内容：

1．差距能否通过培训加以弥补

造成差距的原因是多种多样的，在做需求分析时必须区分能力、态度、工作条件等方面的原因。当部门和员工无法达到绩效标准时，可能是因为知识、技能、经验等方面的不足，也可能是工作态度问题乃至更加深层的原因，如激励机制、管理作风等，还可能是设备、设施、工作安排及工作条件等不尽如人意。在弥补知识和技能的不足方面，培训的作用十分显著，而在改变员工的态度、价值观方面，培训是否有效则取决于组织及其成员的具体状况。

2．企业是否具备培训所需的资源

培训的实施将涉及人、财、物、时间等多种资源，企业是否能够承受？对于新知识、新理论、新技术、新观念的引入，企业是否有相应的吸收能力和适宜的土壤？培训的实施会在多大程度上得到领导层的理解和支持？这些因素，都是在分析培训可行性时所必须考虑的。

3．受训者是否具备相应的接受能力

所有的培训目标最终都将落实到员工个人身上，所以受训者的接受能力决定了培训的可行性和有效性。影响接受能力的因素包括文化背景、工作氛围、受教育程度、个性、年龄、信仰等。差异化的受训者队伍产生个性化的培训需求，超出当前受训者接受能力的需求是无效的。

2.4.7 合理性分析

合理性分析包括以下几项内容：

1．培训是否是解决问题的最佳方式

人力资源管理同其他职能管理一样，要遵循成本—效益原则，选择最佳方式。例如，企业内有关键岗位空缺，但企业内尚无具备相应素质、才能的合适人选，是对员工进行相关培训后从内部提拔，还是直接从外部招聘符合条件的候选人？选择结果的不同必然导致培训需求的差异。

2．该培训需求是否与当前企业绩效紧密相关

培训需求分析总是围绕着企业绩效的改善进行的，能否、能在多大程度上、能在多长时间内对当前的企业绩效产生效果，成为衡量培训需求合理性的主要指标。

3．实施该培训是否有利于企业长远目标的实现

除了弥补现存差距之外，培训还应具有前瞻性，为企业的长远发展和变革做好准备，因此在进行培训需求分析时，要处理好眼前利益和长远利益之间的关系，既要优先选择能迅速改善当前绩效的培训需求，又不能忽略将对组织成长发生深远影响的战略性培训需求。

名企案例2-1：某公司营销人员培训需求分析实例

根据上文所述培训需求分析流程，对北京某科技有限公司的营销人员开展培训需求分析过程。

一、把握企业概况和现行战略

通过企业经营环境和企业发展历程的了解，深入理解企业现行战略，把握与之相对应的培训需求方向。在方法上，主要通过对企业内、外部资料、文献的调研来收集所需的信息，并加以分析。

1．企业简介

北京某科技有限公司创立于2000年10月，注册资本5000万元，是一家立足于教育、政府、企业、金融等领域，专注于系统集成方案与实施、IT技术服务与咨询、软件产品开发与销售的高科技企业。

2．行业概况

该公司属于教育信息化领域，主营业务为信息系统集成和软件产品业务。

随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010 —2020年）》的出台，教育信息化成为整个国家发展战略的一部分。教育信息化领域对人才的综合能力要求相当高：一方面要求对技术运用、运维管理有深入的研究与理解，掌握技术和行业的发展规律；另一方面还要清晰地了解客户的业务流程、管理模式，准确理解和把握客户需求，对人才的综合能力要求较高。

3．行业营销人员现状分析

（1）人员总体素质偏低，缺乏系统培训。

（2）理论研究滞后，客观上也影响了营销人员素质的提高。

（3）部分企业管理人员观念僵化，营销队伍结构和规模不合理，营销资源配置不合理。

4．企业现行战略

企业战略：稳步发展，追求建立在稳固基础上的对全国市场和其他行业的辐射和渗透。该战略的顺利实施要求有一支业务娴熟、忠心耿耿的职工队伍，并且能够不断学习新观念、新知识、新技能，为将来的业务变化和战略转移做好准备。

人力资源战略：累积型战略，即对人才引进持相对保守的态度，偏重员工潜力的发掘，重视培训，人员流动率较小，期望通过对企业现有人力资源的开发，在稳定职工队伍的前提下实现企业的战略性成长。

从中我们能够了解到培训需求的大致方向，即以团队为基础，主要面向现有员工，注重培养企业向心力和学习风气，提升人员综合素质和专业技能。

5．向企业领导者进一步了解企业战略目标，组织现状及对培训的期望

组织公司董事长、总经理及主管营销的副总经理的座谈和访谈，从中获取一些重要信息：

● 领导层对企业战略和未来发展方向有高度共识，员工对企业战略的理解不够深入；

● 公司上层有通过学习改造自身的意识，但行动不足，对培训工作持观望态度；

● 公司员工的忠诚度和敬业精神尚可。

6．培训需求的细化

在对培训需求有了较为宏观、全面的认识之后，应在此基础上将培训需求进一步细化，使之更具针对性，更易于执行。为了有效实现需求的细化，我们把培训对象划分为三个层次，即销售总监、市场总监，销售经理、市场经理，以及基层销售专员、市场推广专员。

二、培训需求调查

1．基层营销人员培训需求调查

基层营销人员占营销组织成员的绝大多数，也是企业经济效益的直接创造者，他们的需求往往反映了企业经营中较关键、较急迫的问题。因此，我们的需求细化工作从基层营销人员开始，由于人数众多，选择了问卷调查的形式，力求从调查结果中发现最突出的需求。

调查结果如下：

本次调查共收回问卷54份，其中区域营销专员6份，营销专员48份。

超过70%的被调查者认为“缺乏开展工作所需的资源支持”是困扰其正常工作的最大问题；关于影响销售业绩的障碍，被调查者列举次数较多的是：品牌知名度低、产品不对路、不规范竞争、促销广告力度不够等方面；在培训课程内容方面，被调查者认为最急需的课程有：专业销售技巧、区域市场的开发与管理、市场营销的基本理论等。

调查结果分析：

被调查营销人员社会阅历丰富，但年龄结构略显老化。部分人员有销售经验，而绝大部分无营销经验和营销知识，缺少系统培训。

人员职责相对来说较明确，但是基本上以生产或销售为导向，缺乏对瞬息万变的市场的把握，无有力的应对策略。皆知应变，而不知如何变。

根据被调查人员以往的受训经历及对未来培训的要求，导出如下培训需求：

1）基层营销专员

基础部分：

● 市场营销的基本理论

● 行业发展的动态和趋势

提高部分：

● 专业的素质要求

● 专业的促销技巧

● 区域市场考察与开发

● 客户的选择与管理

● 区域市场作业流程

2）区域营销专员

基础部分：

● 市场营销的基本理论

● 行业发展的动态和趋势

● 基本管理理念与技能

提高部分：

● 市场运作办法

● 区域市场的管理

● 组织架构的设置

● 有效沟通与授权

● 绩效考核与激励

2．中层营销经理的培训需求调查

对公司营销组织中层管理者的培训需求调查具体化为对一名市场经理和一名销售经理的调查。仍然选择问卷形式，该问卷除了用于个人自测外，还将发放给高层领导和基层员工，以获取多方面的意见。

统计本次测评分数，结果如下：

营销总监对基本职责、目标达成和个人素质评价较高，但认为受评人亲和力稍差，协调能力有待改善，知人善任一项评价较低，原因是人际技能有待提高，希望通过培训加以改善。

基层营销人员对被测人的基本职责和个人素质比较满意，但亲和力得分偏低，在领导能力方面，认为对待下属不够公平冷静，尤其是经常与下属沟通得分极低，目标达成状况尚可。

测试结果分析：

高层主管对受测人的综合素质、能力颇为认同，对其工作业绩也较为满意；

基层人员对受测人的工作能力和个人素质较认同，对其工作业绩较满意，但对其管理方式、管理技巧有不满之处，期待有所改变。

总之，受测人能基本胜任现任职务，但需要通过以下培训补充其管理能力的不足：

● 营销管理理论和方法

● 管理沟通技巧

● 影响力训练

对销售经理的工作测评也按照同样的方法进行，从测评结果中发现了如下培训需求：

● 营销管理理论和方法

● 时间管理方法

● 影响力训练

3．高层主管的培训需求调查

对公司营销组织高层主管的培训需求调查具体化为对该公司一名营销总监的调查。鉴于双方都已经有相当程度的了解，决定采用自我申告的方式，结合我们掌握的有关情况，确定该营销总监的培训需求。结果如下：

自我分析：从技术岗位调任，对营销业务熟悉程度不够，领导者威信还有待加强；下属的工作积极性和工作业绩都不错，但不清楚自己究竟在其中发挥了多大作用，以及如何有效地领导他们。

自我申告的培训需求：

● 营销基础知识和案例

● 系统的营销管理理论

● 领导方法和技巧

我们的看法：这是一位难得的管理人才，虽然相关工作经验不多，但聪明好学，将他的培训需求初步确定为：

● 战略管理思想方法

● 领导理论、方法和技巧

三、培训需求清单

综合上述的分析结果，我们将公司营销组织的培训需求整理列表如下：