如何有效预防少数劳动者的应聘欺诈

关联法条

《劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位规章制度的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

1.法律依据与制度依据

大部分法律人士认为，从制度依据的角度看，只要内部制度规定“劳动者在任何情况下实施虚假或欺诈行为，均构成严重违反公司规章制度”，那么用人单位就可以无条件地解雇此类员工。其实，这种理解是片面的。应聘期间劳动者提交虚假的资料或信息，入职后被单位发现，单位解除劳动合同的依据不应当适用“严重违反公司规章制度”，因为面试期间劳动者与用人单位尚未建立劳动关系，此时劳动者无义务遵守用人单位的规章制度；此时应适用《劳动合同法》第三十九条第五项及第二十六条第一款第一项的规定，即劳动者提供虚假资料或信息，误导用人单位，用人单位错误地将其招用及签订劳动合同，劳动合同无效，用人单位有权依法解除劳动合同。而入职后劳动者实施虚假或欺诈行为的，适用“严重违反公司规章制度”是正确的。

2.事实依据

劳动者否认违纪违规行为的，用人单位需举证证明劳动者存在违纪违规行为。现实中，绝大部分HR从业者在收取劳动者的证书、证件复印件时，没有让劳动者在复印件上签名及写日期；他们均被自己的潜意识误导，认为证书、证件的复印件上有劳动者的名字，就是劳动者提交的。这个观点是极其错误的！如果劳动者没有签名且日后否认提交过该复印件，用人单位将很难举证证明该复印件是由劳动者提交的。这样的案件我们处理过不少，基本上是用人单位因无法证明手上的复印件由劳动者提交而承担败诉的后果。

切记，在收取劳动者的证书、证件复印件时，HR从业者除了核对原件外，还必须让劳动者在复印件上签名及写日期。

3.因果关联性

在制度依据与事实依据都成立的情况下，是否可以解雇此类虚假或欺诈的劳动者？未必！

《中华人民共和国民法通则》（简称《民法》）告诉我们，一方提供虚假信息或隐瞒事实真相，足以误导对方，足以让对方做出错误决定，才属于法律上的欺诈。因此，比较严谨的法官在审案时，会要求用人单位举证证明或自圆其说其录用劳动者是被劳动者的虚假行为误导，否则劳动者不构成法律欺诈。

我们建议，对于中高层或核心岗位的应聘者，在面试环节，应让其签名确认该岗位的岗位说明书或招聘条件。同时，求职申请表或入职登记表应让劳动者签名确认这个条款：“本人确认，本人所填的信息、所交的资料，跟单位是否招用本人具有必然的因果关联性。”此条款在于减轻用人单位关于“因果关联性”的举证责任。

【2016年杭州市关联判例】

法院认为：H公司与黄某签订的《劳动合同书》系双方真实意愿表示、未违反法律、法规强制性规定，双方应当按约履行。该劳动合同中约定黄某的年薪总额为税前35万元，包括基本年薪25万元和年度绩效考核奖金10万元。后H公司以个人健康情况为由调整黄某岗位并降低月薪为1万元，但诉讼中H公司认为公司调整黄某岗位的原因是黄某应聘时隐瞒专业。本院认为，首先，H公司并无证据证明在聘用黄某时对其应聘岗位设置了专业要求。其次，黄某入职时提供的毕业证书显示其所学专业为生物学，并不存在隐瞒，H公司在黄某入职时未提出异议，也未以此为由调整黄某的岗位。最后，二审中H公司明确表示，黄某系公司高薪聘请，并非通过招聘方式入职，因此不可能存在H公司所称的黄某应聘时隐瞒专业的情况。故，H公司以黄某入职时隐瞒专业为由调整黄某的岗位并降低其月薪无事实依据，H公司应当向黄某补发相应的工资差额。

【2013年四川省关联判例】

法院查明：……吴某所提交的职业高中毕业证书载明内容与四川省教育厅职业教育与成人教育处向我院出具书面函件载明内容不一致。

法院认为：依据《劳动合同法》第八条规定，J公司作为用人单位，对劳动者的个人简历、学历、工作经历等应当进行核查。吴某在应聘时，应当向用人单位提供有关个人信息的真实资料。吴某在J公司工作期间，J公司未与吴某签订劳动合同，且未能提供证据证明吴某应聘时该公司对应聘者有学历等相关条件的要求。即使吴某所提交的职业高中毕业证书存在不真实的情况，其行为亦不属法律意义上的欺诈行为。