开篇：国内人力资源管理研究的兴起与发展[1]
对于一个研究领域来说，做一个40年的回顾当然很有必要。子曰“四十40而不惑”，他强调个人修身。时至今日，个人修身离不开对全局或整体的把握。对于一个组织、一项事业，同样需要不断反思，以便“温故而知新”。及时反思与总结，是为了更稳步地前进。我猜测这是本书策划者的初心。
不过，这个题目有点过于宏大，不容易把握。难点有四，第一，国内（或中国）人力资源管理的具体范围是什么？第二，人力资源管理的内涵和外延是什么？第三，取舍研究的标准是什么？第四，如何定义其兴起和发展？
其一，关于“中国或国内的研究”，是从研究问题或研究对象的角度，还是从研究者的角度来划分？从研究对象的角度，有地域、行业、规模、性质等的差异，如何体现其共性或特性？如果从研究者的角度来区分，是指从事研究的人是中国人并且在国内工作？还是任何研究中国问题的人都可以包括在内？如果分析正式出版和发表的研究成果，是只计算中文的，还是其他语言发表的成果也包含在内？好像没有一个标准。其二，人力资源管理研究具体包括哪些内容？或者哪些研究内容可以放在人力资源管理这个帽子之下？如何区分一项研究是属于管理学、组织行为学还是人力资源管理？本书所选择的有些内容，例如团队、领导等，按照传统的标准应该属于组织行为学，尽管组织行为学与人力资源管理具有千丝万缕的联系，但毕竟是两个领域。把哪些概念或问题归类到人力资源管理这个范畴下，就成了难题。其三，以什么标准来定义研究？什么样的成果或活动可以称为研究？国内有多个对期刊进行分类的标准，很多高校也有自己的所谓核心期刊的标准，哪些期刊发表的文章属于研究的范畴？著作、非正式发表的研究报告是否可以作为研究成果？基本没有统一的标准。其四，最难把握的是所谓的兴起与发展，用什么标准衡量兴起？如何定义发展？这是我在构思这篇文章时百思不得其解的难点。
本章按照作者个人的理解和个人的标准，对过去的研究做了一个大概的梳理。真正要对改革开放40年的研究做个回顾，那是一个重大项目级别的研究，正如大家可以从本书中看到的，每个概念的分析都可以写成一篇篇幅极长的文章。本章依据的是中国知网收录的、中国大陆的研究人员在国内中文刊物上发表的文章以及国内各类大学的研究生所做的毕业论文，结合了作者个人的研究经验和所了解的信息。如果放眼全球，关于中国人力资源管理的研究，从作者到主题，从成果形式到研究范式，可谓汗牛充栋，难以计数，在一篇文章中很难纳入所有的文献。
本章从研究者、研究的发展过程及未来可能的发展方向几个方面作一简单的描画。以研究热点和思路为主，基本不涉及研究的具体内容和研究结论。
关于研究者。改革开放以后，随着中国经济的崛起，对中国问题的研究在很多学术领域都成为热门话题，其中包括对中国人力资源管理的研究。这里的人力资源管理是广义的，其内容包括了部分管理学、劳动关系学、组织行为学、甚至战略管理等的研究。从20世纪70年代末开始，来自海内外的学者在这个领域投入了大量人力和财力，取得了诸多成果。从研究者的角度来看，从事中国人力资源管理研究的人大概可以分为四类。第一类人是“洋人”，也就是没有华人血统的“外国人”，代表人物是Micharl Harris Bond（中文名字叫彭迈克）（1986），John Child（1994），Michael Warner（2004；2011），等等，他们的主要研究领域和成果都是关于中国管理的，但研究成果全部用英文发表。Bond是全球著名的社会心理学家和文化心理学家，他对中国人心理进行研究，对组织管理和人力资源管理产生了深远影响。Child从1984年开始任教于欧洲在中国的商学院（现在位于上海的中欧国际工商学院的前身），通过MBA授课，有机会直接了解并进入中国企业进行观察、调研，属于最早对中国企业的管理体系（包括人力资源管理和劳动用工制度）进行系统研究的先驱。为此，他于2004年获得中国管理研究国际学会杰出贡献奖，2012年获得终生成就奖。Warner是迄今为止国外学者中研究中国人力资源管理成果最多的人。第二类是具有华人血统、但在海外受过系统训练又在海外大学或研究机构工作的，例如大家熟悉的徐淑英（Anne S.Tsui，2004；2006）、梁觉（Kwok Leung，1997）、李应芳（FangLeeCooke，2012；2016）等，他们的研究成果基本上发表在英文期刊上，也有少量的中文研究发表。第三类是受过西方大学的教育或影响、在国内大学工作的人员，如已故中科院心理所徐联仓、大连理工大学余凯成、南京大学赵曙明、浙江大学王重鸣等，他们的研究成果大部分发表在中文期刊，部分发表在英文期刊。特别值得一提的是近年来国内成长起来的一批年轻学者，更多选择了英文发表。本章的分析只选择了中文发表的成果，主要是论文，包括研究生的毕业论文。第四类是在国内专业化的研究机构、党校和政府部门等从事政策研究的人员，例如原中国人事科学院院长王通讯、上海人才研究所所长沈荣华等，他们的研究成果基本上是中文发表。
对于过去40年间人力资源管理研究主题的归纳，远非本文能够涵盖。可喜的是国内外不断有文章发表，试图对人力资源管理研究或实践的热点问题进行归纳和总结[例如，孙健敏，2006；Zhang（张勉），2012；张徽燕、李瑞凤、姚秦，2012；赵曙明，1996；2009；周玮、汤思洁，2018；Chen，Su&Zeng，2016；Kim，Wright&Su，2010]，为我们了解研究主题的发展进展脉络提供了可能。有兴趣的读者通过查阅这些综述类的文献，可以对国内外人力资源管理研究的主题变化有更全面的了解。另外，国外有几个专门针对中国管理和中国人力资源管理的英文期刊（例如，China Management Studies；Journal of Chinese Human Resource Management），发表的成果都是关于中国管理的问题，但不在本文分析的范围内。本章只分析国内中文文献发表的成果。最新的统计分析发现，在2007—2017年国内期刊发表的文章中，战略人力资源管理有67篇，人力资源管理实践53篇，科技人力资源49篇，人力资源配置33篇，人力资源系统17篇（周玮、汤思洁，2018）。笔者在中国知网上采用人力资源管理和人才研究的几个关键词，搜索期刊论文和研究生学位论文，不限时间范围，不限期刊等级，用几个有代表性的关键词作为分析单位，围绕这些关键词搜索到在不同年代的论文数量如图1和图2所示（只看数量，不看质量）。
从图1可见，国内的人力资源管理研究，基本上兴起于21世纪。2000年以后发文的数量比以前有明显的增长趋势。相对而言，关于人才的研究则兴起于20世纪90年代中叶，发文的数量相对而言也更多。
图1 中国知网收录的与人力资源管理相关的文章数量
图2 中国知网收录的与人才有关的文章数量
如前所述，与人力资源管理密切相关的另一个研究领域是组织行为学，很多研究课题或发表的文章难以用一个统一的标准清楚地将其归类到哪个领域。为了更全面地了解该领域研究的发展趋势，笔者在中国知网上也搜索了组织行为学中比较有代表性的文献数量，获得了图3的结果。显然，组织行为学的研究，与人力资源管理相关主题的研究，在时间上具有同样的趋势，也是从21世纪开始出现了数量上的飞跃。值得注意的是，对于激励和团队两个概念的研究，近五年来发文数量剧增。
图3 中国知网收录的组织行为学主要概念的发文数量
笔者在从事教学和研究的实践中，常被一个疑问困扰：人力资源管理可以是组织层面的问题，也可以是国家层面或地区层面的问题，例如国家人才战略、地区人才战略等。但大多数工商管理领域的人讲授和研究人力资源管理都是在组织层面，也就是研究组织内部的人力资源管理。而组织中的人力资源管理，应该有一个基本的前提，就是个人与组织是雇佣关系，这个雇佣关系是建立在劳动合同基础上的。组织的人力资源管理，无论是政府组织还是企业组织，都是建立在劳动合同基础上的。没有这个基础，目前所研究的人力资源管理无异于空谈。可是，人力资源管理的研究，几乎没有涉及劳动关系的成分，劳动关系与劳动法，完全是一个独立的研究领域，是一个独立的专业。是否或能否把人力资源管理研究与劳动关系（或劳动法）的研究结合起来，一直是笔者在思考的问题。因为对于组织管理和人力资源管理的研究，不可能脱离劳动合同和劳动关系，后者至少是制约前者的一个重要的背景因素。因此，为了更全面地了解国内人力资源管理的研究状况，我们有必要了解劳动关系和劳动法的有关研究。笔者通过中国知网，收集了劳动关系领域的发文情况，获得的结果如图4所示。
图4 中国知网收录的劳动关系主要概念的发文数量
很有意思，从总数来看，劳动关系领域的发文数量远远超过人力资源管理领域，而且收录文章的年代比人力资源管理的文章早了十多年。自1983—2018年，中国知网共收录劳动关系的文章37103篇，劳动争议的文章14553篇，而同期关于人力资源管理系统的文章只有5808篇，把与人力资源管理有关的四个核心概念文章数量加起来，相当于劳动关系一个核心概念发文量的2/3。
笔者近年来在研究人力资源管理系统的效果时，采用一分为二的辩证观点，开始考察人力资源管理系统，尤其是高绩效系统可能对组织或员工产生的消极作用，也就是从员工的感受和认知的角度来分析人力资源管理政策和实践可能对员工产生的影响。国外把对人力资源管理的研究，区分为管理者的视角（perspective）与员工的视角。目前管理学期刊发表的文章，基本采用管理者的视角，强调什么样的人力资源管理实践或系统对组织绩效或员工绩效有积极作用，包括所谓的作用机制和边界条件。但很少有研究从员工的角度出发，研究员工如何看待或如何解读这些人力资源管理实践或系统以及这些解释可能对员工个体产生的影响，尤其是对于员工身心健康的影响。于是，研究高绩效工作系统对员工健康的作用、研究员工如何解读组织的人力资源管理实践（归因），成为过去十年来国外研究的热门话题（孙健敏、王宏蕾，2016；Guest，2017；Van de Voorde&Beijer，2015）。笔者认为，这个角度可能是把劳动关系和人力资源管理结合起来的一个突破口。
对过去40年的人力资源管理研究做个简单的分析，笔者认为可以划分为四个阶段。第一个阶段从改革开放到20世纪90年代中叶。其特点是在一定程度上“关门做研究”，研究的问题是中国社会的现实问题，所采用的方法基本是传统的杂谈或感悟的方法，也有逻辑思辨的论证，间或有经验的总结或反思。从改革开放初期的劳动用工制度和分配制度的改革，到20世纪80年代兴起的人才学，基本属于这个范畴。这里必须提到我国人力资源管理和劳动科学的创始人之一赵履宽教授。改革开放早期的人力资源管理研究，基本是针对劳动管理、报酬分配、就业和失业问题。1979年，赵履宽教授在中国人民大学发起成立了劳动经济研究室，专门研究我国劳动经济问题（大部分内容是现在人力资源管理的研究课题），于1981年开始招收劳动经济学研究生，是国内最早从事劳动科学研究的机构。在劳动人事部的直接关心和支持下，1983年10月我国正式成立了第一个专门从事劳动科学研究的劳动人事学院。赵履宽教授关于报酬形式和劳动就业的研究成果（赵履宽，1977；1980；1984），都是贴近我国社会现实的有针对性的研究，引起社会巨大反响，对改革开放的深入起到一定促进作用。
在这期间，除了国家政策的变化外，几个事件的发生对于国内人力资源管理实践和研究都产生了一定影响。1978年年初，中国劳动工资研究会成立；1978年11月，中国管理现代化研究会成立；1981年中国人才研究会成立；1982年中国劳动学会成立；1987年，国际劳工组织（ILO）在中国建立了人力资源开发网，人力资源和人力资源开发的概念正式进入中国；1992年，该组织更名为中国人力资源开发研究会；这些学会和研究会的成立，大大推动了劳动科学和人力资源管理研究的发展进程和学术交流。1992年，当时的国家教委在听取了有关专家的意见后，批准把人事管理专业更名为人力资源管理专业，促进了高等院校人力资源专业的人才培养，从培养目标、培养模式到教学内容和教学方法，都发生了根本变化，对学术研究提出了更高的要求，在很大程度上推动了人力资源管理研究的规范化。
第二阶段大概是1994—2004年。期间，国内企业的实践，对人力资源管理研究提出了新的要求，外资企业和国外咨询公司的进入，带动了人力资源管理实践与研究的结合。经济学、社会学、心理学领域的研究成果广泛渗透到管理学领域，来自国外的教科书开始流行，一方面打开了国内学者的视野；另一方面引进了国外的研究成果和研究范式。期间，亚太经合组织人力资源开发委员会和国际劳工组织（ILO）委托国内相关机构进行的调查研究，很大程度上推动了人力资源管理研究的热潮。自1994年开始实施的劳动法，在规范劳动用工制度和收入分配制度的同时，也对研究者提出了理论上的更高要求。这个时期，除了专著以外，在正式发表的中文期刊上第一次出现了战略人力资源管理的概念（赵曙明，1996），1997年出现了人力资源管理系统的概念。1997—1998年的高等院校专业调整，使管理学与其他学科分离而单独设立，人力资源管理名正言顺地成为工商管理一级学科的一个研究方向（隶属于企业管理二级学科）。
这个阶段，有两件大事对国内人力资源管理研究和教学产生了不可估量的影响。一是著名的华人管理学家徐淑英教授联合当时在香港科技大学的几位同事，通过香港恒隆基金会，为大陆的中青年学者举办管理学研究方法暑期培训班，从全国高校选拔中青年教师，集中到香港科技大学，用两个星期的时间，全天候培训。授课的老师都是已经学有所成、在国内外有一定影响的学者。从1999年至今，从香港到大陆，这个班还在延续。笔者有幸成为这个班1999年在香港举办的第一期的学员，该学期俗称“黄埔一期”。目前国内活跃的中青年学者中，相当一部分人出自这个培训班。第二件事是徐淑英教授发起成立了中国管理研究国际学会（IACMR），经过两年多的筹备，于2004年在北京召开了成立大会和第一届学术年会。如今，这个学会已经成为国际上研究中国管理问题的最重要学会。两年一次的学术大会，为推动国内的管理学研究，特别是组织行为学和人力资源管理的研究，注入了巨大的活力和动力。当然，除了以高等院校经济、工商管理和公共管理院系的师生为主的研究队伍以外，还有很多其他领域的人，同样在对人力资源问题进行深入研究，包括来自心理学、教育学、社会学、人口学、管理工程等领域的师生，还有很多人力资源管理领域的实践者和管理咨询机构也发表了很多成果，使得国内的研究成果出现了百花齐放的局面，特别是来自企业实践的经验和总结，开始崭露头角，其中以《华为公司基本法》为代表。
第三阶段大约是2000—2010年。笔者认为这个阶段基本上是模仿北美的实证研究（empirical study，国内社会学界叫经验研究）范式，这成为学术期刊的主流。经过前十年的学习和吸收，特别是在研究思路和研究方法方面的训练，国内很多高校的师生和实践者开始全盘接受西方所谓核心期刊的研究范式，借用他们的理论，使用中国的样本，采用复杂的统计技术，产生了很多文章和研究成果。这期间，各科研单位和高等院校的晋升制度和考核指标都在强调SCI和SSCI，在一定程度上推动了这个研究趋势。国家自然科学基金和社会科学基金对实证研究的资助力度大大增加，一大批国内培养的博士生和硕士生开始崭露头角，并且在国际上产生了影响。国际交流更加频繁和有深度，几乎所有的人力资源管理国际学术会议上可以听到来自中国大陆学者的报告，国际顶级学术期刊上越来越多地见到来自中国大陆的学者关于人力资源管理的研究成果。这里不再列举。与此同时，政策领域和实践领域的研究也在快马加鞭，一个重要的标志是2010年6月，中共中央和国务院联合发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》大大推动了我国的人才学研究。
第四个阶段发端于2010年，可以称为本土化研究的兴起阶段。随着研究的深入和管理实践的进步，越来越多的人意识到完全照搬北美的研究范式和理论框架来研究中国管理问题无异于“东施效颦”，是“隔靴搔痒”。作为中国的学者，我们应该有文化自信、理论自信，应该提出中国人自己的管理理论。中国企业的成长和壮大，在一定程度上为我们提供了总结和提炼中国管理理论的基础。于是，本土化研究提到议事日程。与此同时，来自国外的学者也在呼吁管理学研究的情境化和边界问题，境外学者对不同文化背景下人力资源管理的实践和有效性的兴趣已经成为热门课题。美国管理学会（AOM）人力资源管理分会破例同意在美国本土之外召开人力资源管理国际会议，2014年6月，由中国人民大学劳动人事学院主办的第一次国际会议在北京友谊宾馆举行，来自全球21个国家和地区的120多名学者和学生参加了会议。笔者并不否认，在这之前甚至从改革开放一开始，就有人坚持中国特色的管理学研究，有人提出了“东方管理学”（苏东水，2005），还有“儒商”“儒家管理学派”等。但真正获得共识，成为一批有志之士的共同话题，基本上开始于2010年管理学报发起的本土管理学研究专辑（例如，李平，2010；梁觉、李福荔，2010）。当然，任何事物的发展变化都不是一蹴而就的，往往会有一个长期的孕育过程。国内学者贾良定与同事们系统分析了国内外顶级学术期刊发表的有关中国管理情境的研究，他们发现，国外7种核心期刊发表中国情境的研究文章数量从1991—2000年的1.67%，增长到2001—2010年的5.28%；国内10种期刊发表中国情境的文章数量则从1991—2000年的20.15%猛增到2001—2010年的74.04%（Jia，You&Du，2012）。当然，并不是所有人都认可本土化研究，有人提出了混合或融合的概念（Su&Wright，2012），还有人提出“实践本土化，理论全球化”的说法（陈春花、宋一晓、曹洲涛，2014）。无论如何，虽然目前还没有看到比较系统的本土研究范式，笔者相信，有关中国组织管理或人力资源管理的本土概念或逻辑已显曙光。
关于国内人力资源管理研究的未来走向，笔者认为有几个问题可能是未来需要解决的。
第一，研究范式问题。目前主流的管理学研究思路是量化研究，作为实证主义的产物，量化研究是否能解释社会现象的本质？作为实践科学的管理学，是否可以通过实证研究解释其本质？总结出在某个条件下通用的逻辑？这个问题不仅关系到具体研究方法的选择和评价，更涉及哲学层面的本体论和认识论，非常值得我们反思。质化研究的优势已经开始得到人们的认可，但运用质化研究是否就一定能构建出本土的人力资源管理理论？笔者认为值得深入讨论。跨文化心理学研究中提出的主位（Emic）和客位（Etic）研究范式，可以从认识论的角度给予我们指导，但并没有解决具体操作和执行的问题。探讨适合中国社会的研究范式，是推动管理学乃至社会科学本土化发展的前提。
第二，具体研究方法问题。目前主流的人力资源管理，基本采用问卷调查法或测量法收集数据和资料，无论是问卷调查还是访谈，标准化还是非标准化测量，都有两个前提没有解决：基本概念问题和调研技术问题。人力资源管理究竟包括哪些具体的活动？一个组织的哪些管理活动或哪些技术方法可以界定为人力资源管理？例如，企业文化是否属于人力资源管理的范畴？如何表述一个组织的薪酬管理（薪酬模式、薪酬制度、报酬体系）？首先，这个基本概念不确定的话，无论是质化还是量化的数据（资料），都难以解释真正的人力资源管理，遑论形成可以概括出的普遍结论。其次，如何获得这些资料？谁有资格提供这些资料？也就是所谓的主题专家（ESM）。是员工还是人力资源经理？高层领导？一个组织需要多少员工来报告？如何保证所获得的资料的信度和效度？有兴趣的读者可以参阅笔者的研究团队对这个问题更全面的讨论（孙健敏、王宏蕾、陆欣欣，2016）。
第三，研究问题的选择。过去40年，国内的研究基本上跟随北美的主流研究，也即被顶级期刊发表的文章所引导。战略人力资源管理，成为人力资源管理领域的一枝独秀。实际上，还有很多不是研究战略人力资源管理的学者，他们关注具体的实践或技术方法，也做高质量的研究，因为发表的期刊研究重点不是搭建理论架构，读者也是小众，所以引用率不高，影响不大。而这些技术方法的研究，恰恰是值得我们关注的热点，例如测评技术的研究，培训效果的评价等。另外，欧洲的很多学者，一直坚持自己的研究传统，以思辨和质化研究方法为主，没有跟随北美的主流。他们的很多思想，也值得我们关注和学习。例如关于不同文化背景下人力资源管理的相同或不同点，英文文献中早就有convergence与divergence的辩论。从跨文化的角度分析，中国组织的人力资源管理在多大程度上与其他文化不同或相同？具体表现在哪里和为什么会这样？对这些基本问题我们还没有答案。结合中国社会现实、体现文化传统研究，应该是未来人力资源管理研究在选题上需要特别关注的方向。笔者建议，在研究选题上，一方面我们要关注文献，追求顶级期刊的发表成果；另一方面应该坚持以实践为导向，关注社会现实问题，追求研究与现实的关联性，力争使自己的研究能对现实有指导作用。
第四，关于学术研究定义和标准问题。学术研究的目的究竟是什么？建立理论与探寻真理？总结和指导实践？二者兼而有之？对这个问题是否达成共识，一方面决定了我们能否建立自己的理论，符合国情的理论或学说；另一方面也会影响学者们能否走出象牙塔，关注社会现实，做一些真正对实践有价值的研究，最终建立真正本土的人力资源管理理论。目前的研究成果，基本以发表的期刊等级为评价标准，所谓顶级期刊与普通期刊、核心期刊与非核心期刊等。究竟达到什么级别就可以算顶级期刊？很多有影响的理论，最初发表的期刊往往不是顶级的，很多管理思想，往往是以专著而不是论文的形式发表出来的。如何区分和评价研究成果？如何衡量研究成果的学术含量？这是人力资源管理研究者不可回避的问题。
第五，学术研究与一般社会活动一样，也有基本的行为规范。研究者个人的道德和诚信以及进行研究要遵循的伦理规范，应该成为研究者从事学术研究的基本出发点。国外的高校和研究机构几乎都有明确的研究者行为准则或道德规范，凡是把人作为研究对象、用某种方法或技术获得人的信息的研究，都需要提前申请伦理道德委员会的批准，并获得被研究者的书面同意。例如使用问卷调查，要提前把全部问卷提交伦理委员会审查。尽管如此，最近几年披露出来的科学研究造假的现象依然令人惊讶。笔者认为，要提高我们的研究水平，必须规范研究者的行为准则，严格遵循研究过程的伦理道德。
总之，人力资源管理研究，不仅要研究理念和思路问题，也要研究方法和技术问题；不仅要针对未来，关注互联网经济和共享经济形态对于人力资源管理的影响，也要研究传统工业、实体经济组织下的人力资源管理问题；不仅要研究人力资源管理的职能定位和价值取向问题，也要研究基本技术方法和操作问题；不仅要预测未来的走势，也要总结过去的经验和教训；不仅要立足中国组织的实践、建立中国的理论，也要放眼全球、了解别人的实践和别人的理论。
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[1] 孙健敏，中国人民大学劳动人事学院教授。