第四节　动态调整与合理差异

“六维动态薪酬激励模型”中有个关键词“动态”，为什么是动态？怎么动态？

·企业发展战略随时在变。

·岗位职责及工作要求逐渐灵活模糊。

·员工创造价值的方式更加多样化。

·员工能力和价值观对绩效的影响加强。

·外部市场对收入影响进一步加大。

·新老员工薪资差异矛盾日益凸显。

所有这些特征是现代企业面临的常态，赫茨伯格双因素理论认为薪酬是“保健因素”，但管理咨询实践证明，如果能做到“动态调整与合理差异”，这样的薪酬激励机制完全可以让薪酬成为“激励因素”，充分引导和激励员工产出正确的行为。

那么，企业应该如何做到“动态调整与合理差异”呢？

一、动态调整

变化是唯一的不变，薪酬激励机制如何实现动态调整，确保充分激励真正的奋斗者，有效支撑战略？对此，在利用“六维动态薪酬激励模型”搭建和优化薪酬激励体系时，应重点从以下方面思考并实现“动态调整”。

（一）随战略而变

战略维度需要思考和分析的是，随着战略调整转型对应的薪酬激励机制的动态调整。

任何标杆或者个案的生搬硬套都是一种不负责任，薪酬激励体系必须根据企业战略及场景进行定制，有效体现正确的激励导向。

任何一劳永逸的想法都是一种奢望，没有一成不变的方案，战略调整必然需要薪酬激励体系的配套调整。

（二）随市场而变

竞争维度需要思考和分析的是如何基于市场因素动态调整薪酬体系。企业面临人员招聘困难和人员流失严重的情况，很有可能是薪酬的外部竞争性不够所导致的。企业在发展期需要大量引进人才的时候，尤其需要关注薪酬竞争性，要及时根据市场水平动态调整内部薪酬体系。

（三）奖金能多能少

激励维度需要思考和分析的是如何基于绩效结果动态付薪。企业要建立基于绩效和人员评价的奖优罚劣机制，从津贴、奖金甚至股权激励等方面充分体现动态调整，激发狼性奋斗精神，避免大锅饭。

（四）调薪能高能低

成长维度需要思考和分析的是如何基于员工绩效、能力等因素动态差异化地调整薪酬。企业要建立合理有效的薪酬调整机制，用明确的调薪机制来引导和激励员工的业绩贡献和能力成长。

二、合理差异

在此我们总结了两个看似极端但确实是很多企业在激励机制设计中普遍存在的错误。

（一）任何一刀切式的管理都是一种懒惰

现实中，很多企业的普遍操作就是：所有岗位都用KPI，所有岗位薪酬结构基本一致，所有岗位年终奖都是1～3个月工资，所有人员薪酬同比例普调，照搬所谓优秀企业的做法等。

企业战略和经营的本质就是差异化，而薪酬激励的核心问题也是基于企业特定的战略，在有限的薪酬资源条件下，如何动态差异化地投入被激励对象，激发效率，提高投入产出比。

而且，不同岗位价值创造和价值评价的方式不一样，应该设计针对性的薪酬激励机制，典型的岗位价值创造和价值衡量方式有三种（详见表1-3）。

表1-3　三种典型岗位价值创造和价值衡量方式

（1）有些岗位是直接产出明确单一的业绩结果的，比如常规的生产操作和销售岗位。因此，绩效管理的标的就是业绩结果，并以业绩提成的激励方式引导结果。

（2）有些岗位是无法直接产出明确单一的业绩结果的，是通过综合性的过程行为间接支持其他岗位实现业绩的，比如HR、财务、质量控制等。因此，绩效管理应该是对过程和行为的控制，并通过全面性的绩效指标和流程来确保正确。

（3）有些岗位既无法直接产出明确单一的业绩结果，也无法对过程行为进行标准化监控与管理，同时个人内在动力对工作成果的影响比较显著，比如研发创新人员、创意咨询人员。因此，绩效管理的标的应该更多地关注对人的管理，通过人才盘点、OKR、企业文化、弹性工作等工具，激发员工马斯洛需求层次的社交、尊重和自我实现需求，从而激活内在动力。

（二）任何以所谓公平性为借口不敢体现差异的激励都是一种低效和负向循环

管理咨询实践中，我们听到很多以所谓公平性为借口不敢体现差异的表述，比如：

不知道不同岗位间价值差异有多大，所以只能按照层级来定薪。

不知道市场稀缺性和市场薪资水平怎么样，所以只能按照内部现有薪资标准招聘，结果很难招到优秀人才。

害怕大家对调薪比例和奖金数额觉得不公平，所以只能大家都差不多。

…………

这样一系列看似公平的做法，实则是在摊大饼，浪费有限的激励资源，同时造成“劣币驱逐良币”的可怕恶性循环，即优秀人才不断流失、一般性人才不断沉积。

当然，上面的情况确实是现实的无奈，原因在于企业缺乏有效的机制来实现差异化激励，包括岗位评价、市场薪资调研、人才盘点、绩效评价等。

我们更希望企业接受：程序公正大于结果公平。没有绝对的结果公平，但企业应该建立公平公正的过程评价机制，对事不对人，机制规则透明统一，同时符合战略与文化，通过公正的机制筛选汰换合适的员工。

因此，在从六个维度出发设计企业薪酬激励体系时，应该充分思考并借助有效的方法工具实现“动态调整与合理差异”，解决“在有限的薪酬资源条件下最大化人员激励效果”的核心难题，提高人力资源投入产出比。

“动态调整与合理差异”是本书的核心观点之一，在后续每个章节中都会重点阐述。