第2章 人力资源规划的原则与步骤

人力资源规划具有前瞻性和先导性的特点，做好人力资源规划工作有利于对人力资源与其他资源进行高效配置。它是具体的人力资源管理活动的起点和依据，对企业整体人力资源管理的效率有直接影响。

2.1 制定人力资源规划的原则

HR部门在制定人力资源规划时，需要遵循3项原则：以企业发展战略为导向，内容要具有全面性、科学性、实用性，以及使用合适的方法和技巧。

2.1.1 以企业发展战略为导向

制定人力资源规划需要以企业发展战略为导向，人力资源规划是企业发展战略的一部分，是建立在企业发展战略基础之上的，没有企业发展战略，人力资源规划也就没有依据，而科学合理的企业发展战略是正确进行人力资源规划的重要保障。

如何做到以企业发展战略为导向进行人力资源规划？首先需要根据对企业内外部环境的分析，确定企业发展战略。同时从人力资源规划的角度，对实现企业发展战略所需要的能力进行分析，再制定与其相适应的人力资源规划，来实现企业发展战略。

以企业发展战略为导向的人力资源规划，其作用在于支持自身及其他部门的工作，为企业的各项工作提供必要的资源。HR部门需要根据需求组织招聘、组织培训和完善各项管理制度。只有人力资源规划与企业发展战略相吻合，才会切实促进企业发展战略的达成。

在以企业发展战略为导向制定人力资源规划方面，微软（中国）研发集团就做出了良好示范。微软（中国）的发展是动态的，人员需求也难以预测，人力资源的配置十分复杂。因此，人力资源规划必须与企业发展战略结合起来，只有这样人力资源规划才能保证企业在既定的发展方向上顺利前进。

微软（中国）达成战略目标的关键因素有两个，分别是核心人才和创新，两者是实现微软（中国）战略目标的必要条件。

基于其企业发展战略，微软（中国）的人力资源规划方向是寻找优秀的员工并为其制定全方位的培训方案。微软（中国）十分重视招聘和人才的开发，开展了实习生计划，从众多院校中寻找出色的高素质人才进行培养，微软（中国）的员工中有很多是年轻人，他们勇于创新，不怕失败，十分具有活力。

结合微软（中国）企业战略发展的需要和对于各种人才的需求，其HR部门需要部署资源以配合公司战略的实施，为微软（中国）吸引更多的人才。

总之，制定人力资源规划首先要遵循的原则就是以企业发展战略为导向，只有以企业发展战略为导向，人力资源规划才能更好地发挥作用，为企业的发展提供正能量。

2.1.2 内容要具备全面性、科学性、实用性

人力资源规划是建立战略型人力资源管理体系的保障，HR部门在制定人力资源规划时，除了要以企业发展战略为导向，还要在内容上做到全面、科学及实用。

首先，HR部门需要对公司的总体发展战略和外部市场的情况进行全面分析，并在此基础上制定出更全面的人力资源规划。人力资源规划的所有内容都必须符合实际，这是关乎全局的关键性措施，具有非常重要的作用。

其次，人力资源规划的内容不是一成不变的，而是应该保持动态的变化。在执行过程中，HR部门要重视员工的反馈，并根据反馈的情况对内容进行优化和调整，这样才可以使人力资源规划更加科学，方便尽快落地，进而促进公司目标的实现。

最后，HR部门在制定人力资源规划时，不能脱离费用预算。因为一旦超出费用预算，即使内容非常完美，也难以在公司大规模推行。另外，为了提升实用性，HR部门还应该组织全员培训，以便让员工在最短的时间内理解人力资源规划的各项内容。

2.1.3 使用合适的方法和技巧

HR部门在制定人力资源规划时，要使用合适的方法和技巧，在降低人力资源规划的难度的同时，使之更符合企业需要。

上海一家区域性奶茶连锁品牌，目前有连锁店3家，总经理孙胜泽想要在12个月内再开设10家新的奶茶店。

在进行人力资源规划时，孙胜泽将HR部门、市场部门、销售部门等部门召集在一起，商讨如何完成这一任务。对此，HR人员张少强先给出了自己的思考。

1.有没有强大的资金支持研发团队？是先建设成旗舰店，把奶茶的标准化体系建立起来，还是在这个店先储备一批员工，为分店培养人才？

2.现有人力资源水平如何？目前的店面可容纳多少人？需要具备什么素质的员工？目前的员工中有没有可培养的？

经过一周时间的探讨，张少强给出了具体的解决方案。

1.首先要分析当前的员工现状，要先确定公司在当前市场上的优势和劣势，对公司员工进行技能、资历、经验和报酬的全面盘点。

2.HR部门必须确定统计出来的这些数据是否符合公司的发展战略，确定每个岗位的人员数量、职务变动和空缺数量等。

3.对公司的需求进行预测，与企业高层和业务部门沟通，明确公司的战略规划和业务布局。确定是否需要招聘更多的员工来参与未来市场的竞争，员工现状是否可以接受，是否需要对员工进行重组。

在明确现状与需求后，张少强做了进一步分析，列出了具体的需求，先考虑对现有员工进行培训、轮岗能否满足企业需求，公司是否真的需要招聘，所有员工是否都发挥了他们目前的潜力。在尽量缩小公司的现有员工与需求之间的差距后，最终确定人员净需求。并制定完整的规划，包括人员供给、需求、招聘费用、培训费用、政策调整，对风险进行评估并提出解决方法。

2.2 制定人力资源规划的步骤

了解了人力资源规划的原则之后，HR部门还应掌握人力资源规划的步骤，以保证人力资源规划工作的顺利进行。步骤为收集与分析相关信息、预测人力资源需求、对人力资源需求差异进行评估和正式制定人力资源规划。

2.2.1 收集与分析相关信息

HR部门制定人力资源规划的第一步是了解企业当前的人力资源状况。这需要HR部门对相关信息进行收集与分析。这些信息主要包括以下几个方面，如图2-1所示。

1.外部环境信息

企业的外部环境信息包括政治环境、经济环境、技术环境等方面的信息。HR部门在收集与分析外部环境信息时，首先要全面了解如人口结构、法律法规、技术发展等宏观层面的企业经营环境。其次还要收集和分析竞争环境的信息，对竞争对手给自己带来的威胁和影响进行鉴别。企业可能因为竞争对手加快了新产品推出的速度，同样需要加快新产品的研发速度、加大销售力度，并鼓励员工不断创新。

2.内部环境信息

内部环境信息包括企业的研发、运营、销售等对企业绩效产生影响的方面的信息。涉及企业的战略规划、战术规划、部门计划、人力资源现状、资源分配、管理和客户服务等环节。此外，企业文化、组织结构等方面的信息也是企业内部环境信息的关键组成部分。

3.现有人力资源信息

现有人力资源信息主要包括企业现有的人力资源数量、质量、结构及分布状况等信息。HR部门要确定企业在当前劳动力市场上的优势和劣势，就要全面盘点企业每个员工的技能、资历、经验和报酬。

为了使人力资源规划更好地适应企业的现状及变化，在制定人力资源规划时，HR部门就应该收集与分析相关信息，对可能出现的问题做出预测，制定好应对风险的策略。

2.2.2 预测人力资源需求

制定人力资源规划的第二步是预测人力资源需求，具体步骤如图2-2所示。

1.现有人力资源需求分析

需要HR部门对企业目前的岗位人员进行分析，确定企业目前的编制、人员配置是否合理，盘点现有员工的胜任情况，确定部门人员实际情况。部门超编就需要明确淘汰多少，部门缺编就需要增加相应的人员配置。最终形成的报告就是现有人力资源需求分析。

2.未来人力资源需求预测

HR部门要明确企业的发展规划，从企业发展战略的高角度分解出各个部门的职能、目标，最终确定到人员，从而明确人员的变动。HR部门从这些信息出发，来进行未来人力资源需求的预测。

3.未来人力资源流失情况预测

即预测哪些人可能要离职。比如，有人要离开，有人要休产假等，这些人离职，企业就会出现岗位空缺，因此需要评估是否产生了招聘需求。

4.得出人力资源需求预测结果

从而制定出企业短期和中长期的整体人力资源需求预测。

明确了预测人力资源需求的步骤后，再来看看人力资源需求预测的方法。人力资源需求预测分为短期预测和中长期预测。

1.短期预测

短期预测常用的方法包括维持现状法和单元预测法。

维持现状法是一种定量分析的方法，假定目前的供给和人员组合适用于整个预测期。假设企业过去的管理人员与销售人员的比例为1∶20，即1名管理人员管理20名销售人员，那么，如预测企业规模扩大，未来需要增加100名销售人员，就须相应增加5名管理人员。

单元预测法是一种“自下而上”的方法，要求管理人员预测下一预测期内其管辖范围内的人员需求，然后将各单位的预测结果加以汇总，并得出总需求。

2.中长期预测

中长期预测常用的方法包括德尔菲法和多方案法。

德尔菲法是一种反馈匿名咨询法，其流程是针对预测的问题征得专家的意见后，进行整理与统计，然后匿名反馈给专家，再进行新一轮的意见征求与统计，直至获得一致意见。德尔菲法可对影响企业发展方向和人员需求的各种因素进行综合分析。

多方案法是对各种影响因素进行综合分析，以预测在每一特定环境下的人员需求的方法。例如，员工需求受经济环境、竞争对手变化和技术发展的影响，这三个因素的不同组合会形成不同的环境条件。多方案法可以预测每一环境下员工的需求，有利于企业根据不同环境下的需求来确定相应的措施。

通过对人力资源需求的预测，HR部门能更好地制定人力资源规划，使其更符合企业实际情况。

2.2.3 对人力资源需求差异进行评估

人力资源需求差异是指在对员工未来需求与供给进行预测后形成的数据的基础上，对比分析企业人力资源需求的预测数与同期企业本身可供给的人力资源数量，从中找出人力资源目前存在的差距。

首先要对企业内人力资源的现状进行评估。明确企业内部人员特征，包括年龄、级别、技能、资历及经验等。HR人员必须收集与记录有关人员的发展潜力、可晋升性、职业目标及培训项目等方面的信息。这些信息不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、培养和解雇。

HR人员还必须考虑人员在企业内部的流动状况，有以下几种形式：晋升、调岗、离职、退休等。HR人员要找到理想的人力资源配置和现状存在的差异，制定人力资源规划，就必须了解人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率。企业人员离职率是指某一段时间内离职人员占员工总数的比率，计算公式为：年内离职人员数/年内在职员工平均人数×100%。调动率和升迁率的计算方法与离职率相同。

确定了人员的供给与需求后，HR人员应将两者进行对比，得出需求值与供给值之差。

2.2.4 正式制定人力资源规划

一份正式的人力资源规划应包括：规划的时间段、规划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者及制定时间。

1.规划的时间段

HR人员应明确规划时间段的长短，具体列出从何时开始到何时结束。如果是中长期人力资源规划，时间段可长达5年以上；如果是短期人力资源规划，比如年度人力资源规划，可设置为1年。

2.规划达到的目标

与组织目标紧密联系，最好通过具体的数据展现出来，同时要做到简明扼要、条理清晰。

3.情景分析

包括目前和未来两种。目前情景分析的主要内容是在收集信息的基础上，对企业目前人力资源的供需状况进行分析，进一步指出制定该规划的依据。未来情景分析的主要内容是在收集信息的基础上，在规划的时间段内，对企业未来的人力资源供需状况进行预测，进一步指出制定该规划的依据。

4.具体内容

这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：设计人力资源需求和人力资源配置的总框架、制定人力资源管理工作的方针和原则、明确人力资源投资预算等。

5.制定者

制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

6.制定时间

是指该规划正式确定的日期。

HR部门制定正式的人力资源规划，以上6点内容，缺一不可。