民族地区高职教师职业倦怠实证研究——以宁夏回族自治区4所高职院校的调查为例*

王秀花 杨忠国

摘要：职业倦怠作为一种存在于社会各个行业中的普遍现象，在高职院校教师中也不可避免地存在。笔者通过对宁夏回族自治区4所高职院校406名专任教师职业倦怠现状调查报告进行分析，认为高职院校教师产生职业倦怠有来自社会、高职院校、教师个体等方面的原因，并在此基础上提出了缓解对策。

关键词：高职教师；职业倦怠；调查研究

职业倦怠是1974年由美国心理学家H.J.Freudenberger（费登伯格）首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些从事助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。教师是职业倦怠的易发人群。高职教师作为从事教育事业的一个特殊群体，也会出现职业倦怠，情绪上表现为烦躁易怒、过敏紧张等；行动上、心理上表现为不愿与学生、同事接触，对学校未来不关心；个人成就感降低。高职院校教师出现职业倦怠会对学生身心健康和日常教育管理产生负面影响，并影响教师知识、技能水平的正常发挥，降低教学效果，还会对高职教师身心健康、教师队伍稳定、教育教学质量提升和人才培养构成巨大威胁。宁夏现有10所高职院校，1500多名专任教师。宁夏坚持把促进职业教育发展作为改善民生、建设开放富裕和谐宁夏的重要举措。随着高职教育的快速发展，高职教师会出现不同程度的职业倦怠，因此，研究高职教师职业倦怠产生的原因并采取有效措施避免或消除，已经成为不容忽视的问题。

本文以宁夏4所高职院校（宁夏职业技术学院、宁夏财经职业技术学院、宁夏工商职业技术学院、宁夏民族职业技术学院）的专任教师为调查对象，通过整群随机抽样，发放问卷420份，回收410份，回收率97.6%；其中，有效问卷406份，有效率99%。借鉴使用Maslach（马勒诗）专门针对教育工作者编制的教师职业倦怠量表（MBI-ES）。该量表有3个维度（情绪衰竭、去个性化、个人成就感），再加上适合中国国情的特有维度——知识枯竭，就形成了调查问卷。问卷设计了4个维度共16个项目，每个项目均采用0～4分的5分计分法，故均值皆为2。其中，情绪衰竭、去个性化、知识枯竭维度得分越高，表明被试者在该题项上的倦怠程度越高；而个人成就感维度为反向计分，得分越高，表明倦怠程度越低[1]。问卷从人口学变量角度，就高职教师的性别、年龄、学历、教龄、职称、任课类型等进行测试。数据录入、整理和统计都采用SPSS 13.0软件进行处理。对问卷进行信度、效度检验得出，内部一致性系数为0.8085，标准化信度系数为0.8150，说明问卷的信度较好，问卷调查的结果具有较高的研究价值。

一、调查结果综述

（一）总体状况

宁夏高职院校教师在职业倦怠的4个维度（情绪衰竭、去个性化、个人成就感、知识枯竭）上的平均数和标准差分别是1.5499±0.93069、1.2248±0.90172、1.5930±0.85209、1.5954±0.82344，平均值都小于2，故其职业倦怠程度从整体上看并不严重。但从4个维度上看，知识枯竭维度的分数较高，提醒我们必须重视高职教师的再培训和再学习，从而应对知识枯竭。个人成就感（反向计分）低于平均值2，表明宁夏高职院校教师整体个人成就感偏低，其他3个维度倦怠程度由高到低依次为知识枯竭、情绪衰竭、去个性化[1]。

（二）差异分析

1．不同性别的教师在职业倦怠上的差异

表1男、女教师在职业倦怠上的差异

由表1可知，男性教师的职业倦怠程度要高于女性教师。从4个维度来看，情绪衰竭在性别上的差异不显著，男性教师的去个性化、知识枯竭程度都高于女性教师，而女性教师个人成就感高于男性教师。

2．不同年龄段的教师在职业倦怠上的差异

表2不同年龄段的教师在职业倦怠上的差异

表2表明，不同年龄段教师职业倦怠差异显著，其中，41～50岁的教师职业倦怠程度最高，30岁以下的教师职业倦怠程度最低。从4个维度来看，41～50岁的教师在情绪衰竭、去个性化方面最为严重，30岁以下教师个人成就感最高，50岁以上教师知识枯竭感最强。

3．不同学历的教师在职业倦怠上的差异

在选取的406名调查对象中，本科学历和硕士研究生以上学历的专任教师将近各占一半，调查结果显示，在学历方面，高职教师的职业倦怠差异并不显著。

4．不同教龄的教师在职业倦怠上的差异

表3不同教龄的教师在职业倦怠上的差异

如表3所示，不同教龄的教师职业倦怠差异显著，教龄为11～20年的教师职业倦怠程度最高，个人成就感最低。教龄为5年以下的教师职业倦怠程度最低，这与年龄成正相关关系，即教龄在5年以下的教师多为30岁以下的年轻教师，而教龄为11～20年的教师大多年龄在41～50岁，故其职业倦怠程度最高。

5．不同职称的教师在职业倦怠上的差异

表4不同职称的教师在职业倦怠上的差异

表4表明，高级职称的教师职业倦怠程度最高，初级职称的教师职业倦怠程度最低，体现出职业倦怠程度随职称升高而加重的趋势。

6．不同任课类型的教师在职业倦怠上的差异

表5不同任课类型的教师在职业倦怠上的差异

如表5所示，不同任课类型的教师职业倦怠程度存在显著差异，其中，专业实践课的教师职业倦怠程度最高，但个人成就感较高。从事文化基础课教学的教师职业倦怠程度最低，但个人成就感最低。

二、原因分析

综上所述，宁夏高职院校教师存在一定程度的职业倦怠，这种倦怠在人口统计学变量上的差异较为显著，究其原因主要有以下三方面。

（一）社会方面

从整体上分析，高职院校教师产生职业倦怠的社会方面的原因有以下几点：其一，高职院校教师的社会地位不尽如人意。虽然目前高职教育发展被提到了重中之重的地位，宁夏还提出要把职业教育打造成“西部职业教育的高地”，但由于历史原因和社会对高职的认知度不足，社会的用人制度并不规范，相对于本科生而言，职业院校的毕业生或者不能学以致用，或者待遇偏低，或者发展前景不乐观，导致高职教育的社会认可度不高。由于传统观念的影响，社会上重视学历、轻视技能和技能劳动者的现象仍然比较严重，致使我国的教育加上“职业”二字，即使办学水平再高也难以获得社会认可，高职教育缺乏吸引力，高职院校教师社会地位不高，不能得到社会的尊重。其二，高职院校教师的职业声望不高，职业安全感较差。职业声望是人们对职业的社会评价，具体而言是社会对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价，主要由职业环境、职业功能、任职者素质三方面因素决定，职业环境越好，职业功能越大，任职者素质越高，职业声望就越高[2]。高职教师与普通本科教育和基础教育的教师相比，职业声望处于尴尬的境地。许多家长都认为高职院校的毕业生无论多么优秀都不能从事体面的白领工作，只能从事又脏又累的蓝领工作，这势必会使高职教师产生职业自卑感。其三，宁夏虽然是个小省区，但由于高职院校专业多、课程门类多，某些教师一个学期需要教授两门或两门以上的课程，而面对的学生文化基础较薄弱，自律性也差，自信心又不足，常需要投入大量精力去维持课堂纪律，因而教师无法在教学过程中产生成就感。此外，教师还要搞科研、带领学生实习、指导论文等，担负了大量的工作，没有时间和机会给自己充电，不能经常更新知识。在高科技发展的后喻时代，学生掌握一定的新知识新技能，甚至可以给教师传授知识，文化反哺现象导致教师的职业安全感每况愈下，这难免会使部分高职教师丧失工作热情、情绪低落，产生职业倦怠。

从人口统计学变量上的差异方面来分析，高职教师产生职业倦怠的社会原因有以下几点：其一，从性别角度看，男性教师职业倦怠程度之所以高于女性教师，是因为在中国对男性和女性的价值评价标准存在很大差异，尤其是在宁夏，“男尊女卑”现象更为严重，男性价值往往体现在工资收入、职位和社会地位的高低上。男性教师从教尤其是从事社会地位并不高的职业教育常常被人看作是无奈之举，再加上受“男主外女主内”“男强女弱”等根深蒂固的世俗观念影响，男性要挑起家庭的大梁，要头衔高、地位尊、收入好才行，但由于从事教师行业，升职和发展机会较少，成功的动机较难得到满足，导致男性教师对工作的热情和满意度降低，容易产生职业倦怠感[3]。其二，从年龄、教龄、职称角度看，41～50岁、教龄在11～20年、具有高级职称的教师职业倦怠程度最高。经济社会的快速发展迫切需要大量技术技能型人才作为支撑，高速发展的社会将培养大批技术技能型人才的任务托付给高职院校，而高职院校又将这项重要任务交给了高职教师。对这部分中老年教师而言，他们对随着社会发展而来的教育挑战准备不足，对教师角色、学校人际关系、工作方式、生活环境等存在诸多不适应，对自己的社会地位、职业成就关注度很高，大多又面对上有老下有小的繁重的家庭责任，在职业和家庭的双重压力下，往往较难体会到事业带来的成就感。当理想和现实产生差距时，他们会产生付出得不到回报的感觉，逐渐减少对工作的投入，工作热情逐渐丧失，易产生失落、压抑、偏激或悲观等不良情绪，引发内心的挫折感，导致职业倦怠甚至心理枯竭。

（二）高职院校方面

从整体上看，高职院校教师之所以产生职业倦怠，缘于以下三点：其一，高职院校管理方法和手段单一，欠缺人文关怀。宁夏的10所高职院校在管理上大多套用的是政府机关行政级别的管理体制，教师的主体地位易被忽视。其二，高职院校教师评价制度存在弊端。其三，高职院校内部组织氛围欠和谐[2]。

从人口统计学变量上的差异方面来分析，高职教师产生职业倦怠的院校方面的原因有以下几点：其一，教龄在15年以上（年龄45岁以上）的高职教师大多已步入中年，是学校的骨干教师，学校对他们的要求是成为名副其实的“双师型”教师，要有较高的职业道德、深厚的专业知识、较强的实践能力、丰富的实践经历，既能作为能力引导者和道德示范者来引导学生养成职业素养和职业道德，又能作为知识传播者让学生学到专业知识和实践预备知识；既作为身怀技艺的师傅让学生掌握实际操作技能，又具备高职教师和工程技术人员的能力与素质，可对学生进行专业技能教学和指导[4]。另外，还要作科研，指导青年教师，带领教学团队，接受各种检查、考核、评估等，这在无形中加大了他们的工作强度。教育、教学、实践、实训等任何一项工作都需要他们投入较长的时间和较多的精力，超负荷的工作量、高压力和由教学改革带来的高要求使得他们疲于应付、身心疲惫，角色冲突加剧，从而引发职业倦怠[1]。其二，从任课类型角度看，专业实践课教师的倦怠程度最高，基础课教师的倦怠程度最低。目前，宁夏的高职院校中，担任基础课的教师都划归到职业素养教学部、基础部、思政部、马克思主义教学科研部等部门，相对于要管理学生的各系部专业课教师而言，他们的教学任务较为单一，压力自然就小，倦怠程度就轻，个人成就感也就降低。而对担任专业实践课的教师来说，他们主要从事实训、实习、毕业设计等方面的实践指导工作，实践课的教学场所有别于教室，强调实践性与自主性，要求在具体而真实的情景中开展教学，有时候要整天进行现场实训指导，劳身累心，薪酬又不合期望，升职空间也有限，同时他们在课程编排上无参与权，在教学安排上无选择权，在教育决策上无知情权。学校为了促进教师的专业成长，往往把重心放在教师的教育教学知识和操作技能提高方面，并未考虑实践课教师的观念与体验，只是把他们当作操作人员而非专业人员来看待。同时，学校的评价体系有统一的标准，这使实践课教师的个性难以体现，但看到学生真实地掌握了某种技能后又很有成就感，这也似乎对应着罗伯特和吉姆士描述的工作疲劳的第二阶段，即令人满意的工作成绩是建立在过度支出基础上的，如果在这种状态下继续工作，不进行必要的调节，倦怠就会因此进一步加剧[3]。这也反映了目前我国高等职业院校管理中存在的一个突出问题。

（三）教师个体方面

从高职教师自身角度来分析，产生职业倦怠的原因有以下几点：其一，教师自身的个性特征所致。当前，高职教育发展仍处于较为艰难的时期，教师的需求和期望往往难以满足，他们对工作的投入所换来的结果并不那么尽如人意，且对自己缺乏客观的认识和准确的评价，有的就以沉闷、压抑甚至迁怒等非理智态度对待学生。特别是45岁以上、教龄15年左右的教师，一方面希望自身得到很好的发展，对事业有较高的期望；另一方面超负荷的工作又带来很大的压力，当理想和现实发生冲突时，很容易产生职业倦怠。30岁以下的教师事业处于起步阶段，视教育为神圣的工作，爱校如家，爱岗敬业，积极主动，上进心强，对工作充满热情，精力充沛，对职位的晋升没有太大期望，因而个人成就感较高，自我满足感较强，在生理和心理上不易出现倦怠现象。而51岁以上的教师，随着年龄的增长，学习新知识的诉求减弱，失去了上进的动力，难免产生知识枯竭感[3]。其二，许多高职教师职业生涯规划缺失。调查中发现，目前，宁夏高职院校教师对职业生涯的规划仅停留在因职称评定、岗位竞争及行政命令等外在需求而被动地对职业发展目标、方式、学习途径进行大致的思考，高职教师仅仅忙于完成日常的教学改革和科研任务，对自身的职业生涯规划缺乏内在需求。访谈中，当问及这一问题时，许多教师回答“很少规划”“从不思考这个问题”。缺乏对职业生涯的规划，使教师失去对自身职业前景的美好愿望和憧憬，无法体会教师这一职业的价值，助长了高职教师职业倦怠的产生。其三，高职教师自身的知识与能力缺乏。相对于本科院校的教师而言，高职教师特别是实践课教师的知识结构不完善，专业能力相对较弱，教学管理能力差，实际操作设计能力弱，再加上面对的教学对象比较复杂（学生常常以消极态度对待实践课），不免产生职业倦怠。

三、对策与建议

（一）社会角度

1．加大对高职教师的关注度，提高教师的社会地位

高职教育具有特殊性，高职教师相对于普通本科院校的教师有其专长，但也确实存在不足。所以，社会在关注高职教师时，不应拿评判高等学校教师的标准来衡量高职教师，也不应以学校周围的产业链到底赚了多少钱来评判高职院校。社会应广泛宣传高职教育，关注高职行业，认可高职教师工作，尤其是在高职教师的工资收入、福利待遇、职称评定、成果鉴定等方面予以关注和认可，在全社会范围内形成良好的公共信任氛围，为家长以及社会大众提供更多了解高职教育和教师的机会，以使其对高职教师职业有正确的认识。另外，还应定期组织高职教师参加多方面的培训，鼓励他们学习人际交往的技巧，避免用统一的标准来要求高职教师，为他们的成长提供各种支持，使他们通过学习能尽情展示自己的才能，提升自己的社会地位。

2．提高高职教师的职业声望和安全感

高职教师在社会中承担着各种不同的角色，他们不仅仅是学生文化知识和专业理论知识的传播者。随着知识更新速度的加快，他们既要服务社会、服务教育教学，还要承担培训任务；既要培训农民工，还要培训工厂的维修工、工段长、车间主任、技术人员、开发人员等，也要培训管理干部、经理人员等。因此，高职教师既是教师，又是培训师、工程师、技师、鉴定师等，同时是学生的良师益友、心理辅导师[5]。所以，社会应依据角色的价值和意义给予高职教师必要的理解和尊重，提升其职业声望和安全感，使其真正体会到自己是受人尊重的、自己的劳动成果是有价值的，从而充分调动他们的工作积极性，唤起他们对教育的责任感。

3．提升男性教师对自我价值的认识水平，提高其对工作的热情度和满意度

目前，宁夏高职院校的男性教师占将近1/3，因此要引导男性教师充分认识高职教师的特殊性和重要性，使他们认识到“使无业者有业，使有业者乐业”是职业教育承担的历史责任，更是高职教师的追求和职责。所以，高职教师一定要把自己从事的职业教育作为一种事业来对待，将教育生活本身视为个人价值的一种实现。要树立先进的职业教育理念，把握职业教育的特点，掌握现代职业教育的教学方法，加强学习，深入钻研，不断提高自身的综合素养，找准自己应有的位置，才能真正拥有心理上的安全感，才能更热情地投入工作，职业倦怠才能避而远之。

（二）学校角度

1．建立民主科学的管理理念，为教师发展营造和谐环境

学校管理者要真正确立教师的主体地位，树立行政为教学服务的思想，强化学校管理的人本化色彩，完善各项规章制度，增强学校工作的规范性。采取更加开放的管理模式，真诚地面对教师，赋予教师更多的自主权和更大的自由度。鼓励、提倡教师多多参与学校的管理和办学策略的制定，采纳教师合理的建议，努力为教师创造一个自由发展的空间。将教师专业成长和发展、人格健全和完善等放在首要地位，尊重、理解教师，信任、赏识教师，千方百计为教师解决生活困难，解除后顾之忧，最大限度挖掘教师的潜能，帮助教师实现自己的职业目标，提升成就感，增强主人翁意识和归属感。当高职教师有权参与学校管理时，他将不再是一名职员，而成为学校的“主人”，这无疑可最大限度减少职业倦怠现象的发生。

2．完善教师评价制度，恰当运用激励机制

首先，要提高教师评价的透明度，完善评价要素，最大限度做到评价过程的公开、公平、公正。坚持全面评价、全程评价、全员评价相结合，综合分析教师的各项考核指标，既要看教师的教学效果，也要参照教师的工作意愿和工作表现，还要看教师本身的专业素养[1]。每学期要将评价结果及时反馈给教师，帮助他们改善自身工作，形成积极的工作态度，从而防止教师因评价不公而产生职业倦怠。其次，要恰当运用激励机制。不能只片面地强调教师应为社会作出奉献，而要结合教师的生存需要和发展需要去考虑。荷兰学者弗雷德（Fred）在《探索优秀教师的本质：迈向一个更全面的教师教育》中提出了洋葱头模型（The Onion Model），该模型分为六个层级：第一层环境（Environment），第二层行为（Behavior），第三层能力（Competence），第四层信念（Belief），第五层职业认同（Professional Identity），第六层使命（Mission）。他指出，在这个洋葱头模型里，内层和外层之间可以相互影响，外层容易改变，而内层的改变相对困难，但是教师根本的改变依赖内层的信念、认同、使命层面的改变[6]。从心理学来讲，由内在激励所激发出的动力往往是最持久的，并且不会因为遇到阻碍而迅速减少，所以学校要想方设法激发教师内在的工作兴趣，并引导教师学会自我激励，这对解决和缓解高职教师职业倦怠非常有效。

3．重视学校文化建设

高职院校一定要明白人才不是教出来的，而是灵魂影响灵魂的结果，是心灵与心灵沟通的结果，是一类人追随另一类人的结果，是智慧碰撞的结果。因此，作为学校管理者，要积极构建一种健康、向上和有特色的校园文化，要以经世致用为宗旨，以开放融合为机制，以因地制宜为路径，以文化育人为根本，适度采纳行业文化、企业文化以及其他文化中的优质要素，以此作为每位师生员工自觉的行为方式和价值追求，这是高职院校的灵魂。学校教育就是以人类文化的正向价值为导引，教化学生走向道德、理性、真善美，促使学生健康全面发展，努力使每一个受教育者不仅掌握知识技能，更富有社会责任感，成为社会文明的积极参与者和建设者。学校管理者应努力找到每一位教师的优点和长处，尽可能让他们的优点和长处在工作中得以展现，让教师真正享受学习和工作的快乐；要营造和谐的校园文化氛围，在全校广泛宣传尊师重教、尊敬师长的优良作风，并将尊师重教、尊敬师长作为学生德育分数的一项指标，一方面让教师从心理上由他人的尊敬而体验到自尊，另一方面让中国的传统美德在学生身上得到发扬，从而在道德层面上提高学生的整体素质；还要经常组织一些丰富多彩的活动，鼓励教师多多参加社会活动，帮助教师认识、了解社会的发展和变化，使教师、领导、社会三者真正融为一体，形成一个和谐、团结、积极进取的有机整体[1]。

4．关注教师的心理健康，建立心理健康关怀机制

每位教师都会经历职业生涯发展的“危机阶段”，教龄11～20年（年龄41～50岁）的教师更容易出现这种现象。因此，学校应有的放矢、分门别类地帮助处于“危机阶段”的教师，设立专门的教师心理健康咨询室、情绪发泄室等，建立一套有效的高职院校教师心理健康关怀机制，对教师进行必要的心理诊断与教育，有针对性地开展心理健康讲座和辅导。也可通过心理课程培训、组织教师参加相关专题活动或请心理学专家来学校举办讲座等，为教师碰到的困惑提供科学指导，为被不良情绪困扰着的教师提供倾诉的场所，使他们极力压抑的情绪得以释放，从而有效防止职业倦怠的产生。

（三）个人角度

1．正确认识职业倦怠，找准自身角色定位

当前，我国社会处在改革与大发展阶段，职业倦怠是所有行业都普遍存在的现象，教育系统自然也不例外。面对职业倦怠，高职教师要以平常心待之，没有必要恐慌，更不必“谈虎色变”，要坚信，职业倦怠作为一种现象，必然存在发生、发展、衰减的过程。当社会发展到一定阶段，随着社会各界防御能力的增强、个体对职业倦怠免疫力的提高，职业倦怠的不良影响力会自然衰减[1]。同时，要积极适应职业要求，找准自己的角色定位，既要认识到高职教育是以行业、岗位群或岗位所需要的技术、技能为逻辑体系的职业型教育，重在培养某一行业、职业或技术岗位群一线的高级技术或管理人才，又要认识到高职学生与其他类型教育的学生有着太多太大的不同，他们大多是应试教育失败后上高职的，是应试教育一时的“弱者”，或多或少有自卑心理。有的学习习惯不好，有的自律性较差，有的沾染了一些不良习气，更多的是方向不明、信心不足……不论学生素质如何，他们就是高职教师的教育对象，他们绝不是“差生”的代名词。所以，高职教师一定要准确定位自身角色，要正确认识学生、热爱学生、尊重学生，一定要认识到每个高职生都是独一无二的不可替代的生命个体，要用放大镜发掘学生的闪光点，用反光镜摘掉学生的缺点，用显微镜彰显学生的个性，树立多元化人才观、差异性评价观、发展性教育观、人性化服务观等高职学生观，树立合理的职业期望，不断超越过去的自己，以奉献的精神从事崇高的事业，以高超的技艺展示个人的才华，以不断的追求提升自己的价值，只有这样，才能为学生提供更加优质的教学服务，才能促进高职教育健康发展。

2．不断更新知识，作好职业生涯规划

高职教师的职业生涯是一个连续的专业发展过程，也是终身教育的过程，即集职前教育和职后继续教育于一体的教育过程。教师个体只有具备较强的自我发展意识，把终身教育当成一种自觉行为，才能适应社会的发展，克服职业倦怠。教龄在5年以下的年轻教师在个人职业规划中，要体现出个人专业理论素养和实践能力提高的目标，要将理论知识与实践能力相结合，形成教学与实践相互轮替、交互，知识与技能相辅相成的发展机制。教龄在5～10年的高职教师已进入专业稳定期，要重在反思自己过去的专业发展过程，树立对目前专业发展状态评价和对未来专业发展规划的自我发展意识，把职后继续教育当成一种自觉行为，积极参加各级各类技术、技能培训，从根本上认识并重视自身各项素质的提升，树立将职业作为专业再提升为事业的理念，逐步实现自我完善和突破。教龄在11～20年的高职教师，无论是教育教学能力还是实际操作技能都有了一定的积淀，但随之会出现知识结构老化、操作技能跟不上仪器设备更新等现象，尤其是教龄20年以上的高职教师对知识的变化趋势难以适应，更新知识的速度落后于“老化”的速度，不免对工作产生一定程度的挫折感，因此，更要充分利用各种学习资源，了解和掌握相关知识和各种信息，并及时修正、补充、健全自身的知识体系，不断学习，不断更新自己的知识与能力结构，致力于在教育事业中实现自己的价值。

3．学会自我心理调节，提高自身的压力应对水平

高职教师要努力提高自己的心理素质，要正视自己，要有职业自信，既能欣赏自己的优点，又能接受自己的缺点，并能对自己的能力、性格等作出中肯、客观的评价；要保持良好的心理状态，适时地控制、调整自己的情绪，努力提高自己的耐压能力，学会合理宣泄，可通过写日记、发微博、做运动、听音乐、找人倾诉等方式化解压力；要多和家庭成员沟通、交流，避免将工作倦怠情绪带到家庭中来，树立坚实的家庭后盾；要热爱生活，积极参加体育锻炼，丰富业余生活，扩大人际交往的范围，主动与同事交流，互通在教学中获得的经验，共同面对并解决教学中存在的困惑；要真正热爱教育行业，在遇到压力与困难时，保持平和的心态，始终以积极的态度去解决，坚定服务于教育的信念。只有这样，才能获得充足的安全感、信任感、归属感，以确保心理健康。

参考文献

[1]常素庆．吉林省高职院校教师职业倦怠调查研究[D]．吉林农业大学硕士学位论文，2011.

[2]王伟杰．高职院校教师职业倦怠成因与对策研究[D]．复旦大学硕士学位论文，2010.

[3]陆晓燕，刘要悟．高职院校教师职业倦怠状况研究——来自湖南省长、株、潭三市9所高职院校的调查．[J]．湖南师范大学教育科学学报，2012（6）:15.

[4]卢鹏程．“双师型”教师如何才能实至名归[N]．中国教育报，2012-03-14.

[5]王秀花．培养高职“双师型”教师的三个阶段[J]．厦门城市职业学院学报，2014（2）:45.

[6]丛晓芳．中职实践课教师专业自主权问题研究[D]．辽宁师范大学硕士学位论文，2010.

作者简介：王秀花（1967—），女，回族，宁夏平罗人，宁夏职业技术学院科技开发处教授，研究方向为职业教育及科研管理。

杨忠国（1964—），男，回族，宁夏平罗人，宁夏财经职业技术学院党委书记，教授，法学博士，研究方向为民族教育、教育管理及职业教育。

*本文为宁夏高等学校科学研究项目“宁夏高职院校男女教师职业倦怠比较研究”（NGY2014183）成果，发表于《黑龙江民族丛刊》2015年第4期。