堵住喇叭口的八项障碍

企业HR抱怨“招人太难了，仅是遇到合适的应聘者都很难”，同时，很多优秀人才却在为找到合适的工作而奔波。

造成人才与企业未能匹配的原因，往往是企业过度强调学历、技能和工作经验等，过多设置门槛指标，很多优秀人才一开始就被拒之门外。

“大海捞针”的总裁助理

新林公司是一家提供环保产品的公司，经过创始人团队近七年的艰苦创业，企业已初具规模，并进入快速发展期。随着业务的不断铺开，人员也急速扩张，核心层决定整合现有团队，进行集团化运营。考虑到当前企业人力资源管理能力较为薄弱，企业创始人王总找到了我们，进行为期半年的人力资源托管服务，同时为其提升人力资源对业务的支撑能力，以期在半年后培养出一支出色的团队。

由于该企业集团化运营不久，又处在快速发展期，各个部门人员都比较紧缺，在我们接管人力资源部后，首要工作便是招聘，在梳理以往公司招聘需求时，一则被企业重点强调的招聘信息引起了我们的注意：

招聘岗位：总裁助理

薪资范围：8000～10 000元/月

工作地点：江苏、南京

招聘条件为：

（1）女士；

（2）身高170cm以上；

（3）年龄在28～32周岁；

（4）国内211/985大学毕业；

（5）硕士学历优先，若非常优秀，可放宽至本科；

（6）形象气质佳；

（7）2年以上行政管理工作经验优先；

（8）有环保行业背景优先。

针对这个比较重要又紧急的“总裁助理”岗位，人力资源部联动其他部门，内部推荐及各类招聘渠道一并发力，前前后后只搜集到八份看起来合适的简历。进一步沟通，这几位应聘者对于薪资、工作内容颇有顾虑。

自这个岗位启动招聘，到我们开始接管人力资源部，已经过去半年有余，没有合适的人入职。

后来，跟随总裁创业多年的人力资源部经理解答了我们的困惑：“总裁在创业前，曾经陪同他的领导到北京某大型国有集团学习，看到某集团总裁助理的职业形象和接待风范，深觉这才是好企业成功的重要标志之一，因此后面自己创业做出一定成绩后，就按照这位总裁助理的模板，想寻找一位这样优秀的人才，这也成为他的一种执念。就算长时间招聘不到，总裁也一直不肯放宽标准，这个岗位的用人就成了全集团的一块‘心病’。”

鉴于这个岗位相对重要且紧急，我们决定试着说服王总，放宽硬性条件，扩大可选范围。但王总一开始并不同意，多年执念非一朝可以改变。我们决定用数据说话。

基于各项招聘条件，通过人口数据进行统计与分析，结果显示，在全国就业女性中，满足前五项条件并能够接受在南京发展的人才，不足3000人（见图2-1）。若还要进一步要求形象气质、行政管理工作经验和环保背景，其可选范围可想而知。

即便找到了这样一位“天选之子”，但8000～10 000元/月的薪资条件和雇主品牌并不具有优势的企业现状，对于应聘者的吸引力并不算大，应聘者入职到岗的可能性也是微乎其微的。

图2-1　满足各项要求的人才数量阶梯

当这组数据结果呈现给王总的时候，他受到了冲击——以前虽然知道难度比较大，但没有想到已经到了“大海捞针”的程度。项目组趁热打铁，继续导入“放宽冰山上，扩大喇叭口”的选人理念，王总决定试着放宽条件。后经过讨论，确定将原有的八条硬性要求改为以下三条：

（1）大学本科以上学历；

（2）3年办公室行政管理经验；

（3）35周岁以下。

新的招聘需求发布后，收到的简历数量飞速增长，不出1个月的时间，在项目组的协助下，就招聘到了一位有着5年行政管理经验的32岁女士，其入职后展现了较高的岗位匹配度，本职工作完成出色，也得到了集团其他高管的认可。

经过这次总裁助理的招聘经历，王总深刻意识到，原来找到合适的人并不难，“痛苦”了这么久，竟是因为条件设置过多！

与该公司相似，许多企业在招聘时都会存在招聘条件设置过多、过严的问题，堵住了人才喇叭口。过高的学历要求、过窄的专业限制、过多的经验要求等，从一开始就会筛掉大量的潜在应聘者，导致后续可选择的空间很小。