原因三：判断不准确

标准不清晰，自然就无法对照标准做出准确的判断。

有些企业建立了标准，有冰山上的，也有冰山下的。但能否用好标准做出判断，与面试官的面试方法和水平密切相关。很多经验丰富的招聘人员，也未能真正掌握精准面试、精准判断的方法。

提问不精准

面试官需要判断一个人是否具备相关能力，是否适配相关岗位，是否与公司的文化相契合，是否能够对公司的未来发展做出贡献。

仅仅通过半个小时到一个小时的面试交流，就将简历上的平面形象转化为更清晰直观的立体形象，非下一番功夫而不能得。在现实中，面试官往往无法充分利用这宝贵的时间，低效甚至错误的发问难以获得充分、精准和有效的信息，面试官基于不充分的信息做出判断，很有可能使企业要么错失一位潜在优秀人才，要么引入一位能力平庸者甚至是具有破坏力的“独狼”。

常见的错误提问一般有三类：

（1）封闭式问题。封闭式问题，是指在提问中给应聘者回答问题的空间非常有限，一般是给几个答案来选择，导致面试官获取的有价值信息也受限。

“你平时是通过自己看书学习，上网课学习，还是向他人请教呢？”

这个问题的本意是想考察应聘者的学习能力和学习意愿，但是问出这个问题，也许给了应聘者思考的路径——“学习要从这三个方面考虑”，从而打破了应聘者自己思考的框架。也许他还有其他的方式，或者他根本没有考虑到“上网课学习”这个方式等。

封闭式提问的最大问题就是会限制应聘者的思维和信息提供，从而影响对其能力的判断。

（2）假设性问题。假设性问题一般以“如果”“假如”等开头，即模拟描述一个场景中存在的问题，让应聘者给出解决方案。

在假设性情境下，应聘者只能根据过往经验和假设条件来给出推理性的解决方案。面试官也只能推测其是否具有相应的思考能力，无法判断其是否真正有能力解决类似问题。应聘者能力的展现更多应该在具体的、实际发生的事例中，而不是想象的情境中。

（3）认知类问题。认知类问题一般以“你怎么认为……”或“你认为……”开头，得到的更多是应聘者的观点、想法和意见等方面的信息，而非他实际的行为和经历信息。

认知并不能代表行为，我们说某个人“说一套做一套”，其实就是想说某个人的行为未能与其认知一致。现实中，知行合一并不容易。

还有的面试官在面试提问中有一些特殊的偏好，比如问星座、血型，以此来判断对方的特点，或者喜欢通过问爱好来判断应聘者是否具有某种素质。采用这些提问方式，多数是因为未能掌握有效的提问、判断方法而采用的权宜之计，即便获得了一些信息，往往也无助于做出精准判断。

追问不深入

判断的前提是有充足的有效信息，但是很多面试官在面试的时候，只是提问，缺乏追问的意识和技巧。没有追问或追问过浅，都很难获取有效信息。图1-2展示了追问深度的对比。

图1-2　追问深度对比

在上述两个场景中，面试官的提问目的是考察应聘者的领导力。在场景1中，面试官浅尝辄止，没有进一步追问具体信息，仅凭应聘者“得了第一名”，就认为其具有带领团队取得突破性成绩的能力。然而，通过场景2中的层层追问，面试官了解到，比赛的等级并不高，得奖也并不是特别难，而且应聘者在实际任务中只是统筹时间和收集资料，收集资料的途径也不是自己思考独立解决的，根本无法有力地证明其具有较强的领导力和卓越的交付力。

所以，面试提问只是开启话题，锚定精准获取信息的场景，而追问才是获取信息的关键。