二、抽丝剥茧找到微课程的主题
（一）划分能力区间，权衡内部资源
开发微课程之前，我们需要对拟开发的微课程划分能力区间，衡量组织的内部资源，以此确定将采取什么样的方式来解决问题。
1.划分能力区间
一般来说，我们把技能类的培训分为通用工作能力和内部专业能力两大类。这两大类能力是每一个员工在工作中都必须掌握的能力，二者在工作当中彼此相互影响，为个人绩效提高和组织目标达成提供有力支撑，是在着手开发微课程时必须考虑的因素。
（1）通用工作能力。我们把员工应当具备的、最重要的、最常见的能力，称为通用工作能力。这不仅包括管理层的组织管理能力，还包括其他员工的个人管理能力。
（2）专业工作能力。我们把具体行业、具体职业所必须掌握的、最核心的、最常见的技能称之为内部专业能力。
2.权衡内部资源
除了以上两类能力以外，我们在开发微课程时还要全面衡量内部专家的综合情况。内部专家的人数和技术能力水平，将直接决定或者影响课程开发的广度、深度、高度和速度。因此，在开发微课程之前，对内部专家的综合情况进全面了解是必不可少的一环（如图1-1所示）。
图1-1 培训形式选择模型
对于拟开发的微课程主题，我们在做完划分能力区间和权衡内部资源之后，依据培训形式再来挑选具体的课程开发形式。
（二）确定课程开发形式
1.第一类：定制开发法
当课程需求的内容是通用工作能力，同时内部专家多、能力素质高的时候，可以采用定制开发法，根据企业实际情况开发出微课程。
【典型课程】
*《前台接待礼仪》
*《劳保用品穿戴规范》
*《低压验电笔使用方法》
2.第二类：经验提炼法
当课程需求的内容是专业工作能力，同时内部专家多、能力素质高时，可以采用经验提炼法对优秀员工的操作流程、工作技能进行经验提炼开发出微课程。
【典型课程】
*《应对讨价还价的客户话术》
*《提高伏案式点钞准确率的技巧》
*《减少甘蔗虫害的三大方法》
3.第三类：标杆学习法
当课程的需求内容是专业工作能力，但内部专家少、能力素质相对低时，可以采用标杆学习的方法，到兄弟单位的标杆岗位或者同行业的标杆企业中学习他们的生产技术、工作流程、操作经验。但标杆学习法已超出企业自主开发微课程的能力范畴。
【典型主题】
*“绩效考核制度”标杆学习项目
*“物流配送机制”标杆学习项目
*“企业文化营造”标杆学习项目
4.第四类：外部采购法
当课程的需求内容是通用工作能力，但内部专家少、能力素质相对低时，可以采用外部采购的方法，请职业讲师对学员进行专项培训。外部采购法也超出了企业自主开发微课程的能力范畴。
【典型课程】
*《MTP-100中层管理人员培训》
*《PTT国际专业讲师培训》
*《压力和情绪管理》
（三）找准问题实质，确定培训主题
【案例1-2】“厌学”的小明
一天，小明放学回家，看到爸爸正在沙发上看报纸，便凑近去跟爸爸说：“爸爸，我明天不想去学校了！”
爸爸一脸狐疑地问道：“什么？你不想去学校了吗？”
小明果断地回答道：“是啊，不想去了，再也不想去了！”
“有本事你再说一遍！”爸爸怒不可遏地吼道。
小明再也压抑不住自己的情绪，他近乎嘶吼地喊道：“不想去了，就是不想去了，再也不要去那个鬼地方了！”
……
【案例点评】
这样的案例在我们的生活中似乎并不少见，乍一看这是一位厌学的孩子，他在学习态度上出现了问题，但实际上真实的情况却并非如此。
真实的情况是，这几天小明非常认真地听课，并且一直积极举手，希望回答问题。可是好几次在他举手的时候，老师并没有给他机会，这让他的学习积极性大大受挫。他跟爸爸说“明天不想去学校”，其实是想让爸爸帮助他平复情绪。所以，弄清楚问题背后的实质才是有效解决问题的前提和基础。
在做课程调研时，我们发现的现象中，有些暴露了出现问题的原因，可以直接成为微课程的主题；有些问题可能由多种原因造成，必须得经过仔细分析、审慎思考才能确定到底使用什么课程类型来开展培训，从而解决问题。
在【案例1-1】《银行大堂混乱的一刻》里，我们找到了三个可以通过微课程解决的问题。为了反映问题的实质，找准问题的根源，我们对这三个表面现象所呈现的问题实质进行了归纳和总结。
我们发现，这三个问题的实质各有不同，其开发成为课程的方法也不一样（如表1-2所示）。
表1-2 微课程开发方法选择对照表
（四）五度权衡定量，开发顺序了然
同一地点、同一工作对象所呈现出的问题实质，极有可能应对着多个主题。而对于企业和企业内部老师来说，工作资源相对有限，难以在短时间之内将所有问题都开发成微课程。
因此，我们可以从重要程度、紧急程度、影响程度、发生频率、发展趋势等五个维度来衡量，看看是否需要马上将所有的问题都开发成微课程。
1.五个维度
维度一：重要程度。重要程度是指此类问题所反映出来的实质在工作中所处的位置，是否是做好工作的重点、难点和关键点。
维度二：紧急程度。紧急程度是指解决此类问题的迫切程度，考虑是否是需要马上解决的问题。
维度三：影响程度。影响程度是指此类问题对于企业形象、生产经营、员工士气等造成负面影响的程度大小。
维度四：发生频率。发生频率是指此类事件发生的频率，判断这是频发事件还是偶发事件，是局部发生的问题还是整体上都出现了此类问题。
维度五：发展趋势。发展趋势有两层含义，第一层是指此类问题发生概率是在增加还是在减少，第二层是指新业务、新技术、新设备在未来生产经营中使用的频率和趋势。
2.具体操作流程
量化赋分。根据工作实际情况，从问题所反映出来的重要程度、紧急程度、影响程度、发生频率、发展趋势等五个维度来衡量，给拟开发的微课程主题进行赋分。每个指标的权重最高分10分，最低分1分。
统计分数。对赋分后的分数进行小计，统计五个维度的最终得分。
进行排序。对拟开发的课程主题进行排序。
确定主题。根据排序情况，找到当下应当最先开发的微课程主题（如表1-3所示）。
表1-3 微课程主题优选排序表
《无折无卡业务取款操作流程》得分最高，是首要开发的微课程主题。
《新任大堂经理时间管理能力提升训练》排在第二位，分数相对较低，且时间管理能力提升训练所包含的内容较多，可以开发成多个微课程，所以需要进一步细分课程需求和划分课程内容，有计划地组织开发。
《大堂经理服务流程规范》和《现金柜员引流话术》两个主题的得分最低，可以考虑以经验交流的方式学习，或在时机成熟时再开发成微课程供同岗位的员工学习。