培训是指医院为改变本单位员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。这一定义包含了单位员工培训的主要目的和要求；培训的主要内容和范围；以及说明了培训是单位有计划、有组织的一项工作。培训应考虑到医院的整体目标及个人的目标需求。培训是通过学习，使医院成员掌握某种特殊工作所需要的知识与技能，从而使医院的总体目标在每一位成员的工作中得以实现的一个过程。McCourt和Eldridge注重培训与学习的密切相关。提出员工是通过从事每天的日常工作，从实践经验中进行学习。同时，组织机构也根据其组织目标，为员工提供额外的学习机会。在此基础上，他们将培训定义为组织机构根据自己的实际情况，为了增加员工个人职业发展的价值和实现组织的目标而进行的有计划、有组织、鼓励员工学习的一个过程。

McCourt和Eldridge将培训分为系统和非系统性。这两类培训的特征归纳在表7-1-1。

系统培训包含了以下循环过程（图7-1-1），首先要从培训需求做起，了解组织和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需要设计、制定或选择培训课程；接着是具体的培训过程；最后是培训效果的评估。这是一个闭环的流程，要使培训取得好的效果，这四个过程缺一不可。

根据国内外有关学者的论述和我们长期从事培训工作和研究的经验，认为管理培训应包含：①满足医院的总体目标和管理者个人的职业发展目标需求，有助于改善医院的绩效和实现总体目标。因而，培训不仅仅只是针对管理者个人，还必须结合科室、部门、整个机构、甚至联系系统问题来进行。②与学习形成一种互动关系，必须能够帮助管理者扩展管理知识和技能，提高认知能力，同时扩宽和促进管理者对自身管理实践的反思，并且能帮助管理者从自身管理经验中更有效地进行学习。③管理培训的范围除开设包括短期和学位课程在内的脱产和在职培训课程外，还应包括对管理者个人学习的支持，帮助医院建立和形成在实践中进行学习的医院文化等。

在计划经济向市场经济转化，卫生改革不断深入的环境中，医院能够保证提供优质、高效的医疗卫生服务尤为重要。管理者是医院战略决策和发展的重要部分，医院的发展能力更多地取决于管理者的素质和能力。因而，管理者的学习与培训必须受到重视。

国外的一种普遍看法是必须接受过管理知识和技能专门培训的人才能更好地胜任医院的高层管理职位，如日本规定院长必须具有医学背景，但至少要通过三个月的医院管理培训。美国强调医院院长要经过系统的医院管理教育来保证其素质。目前医师担任院长的大约只占10%，大部分院长是管理专业的毕业生。法国法律规定只有经过卫生管理培训，并取得合格证书的人才能担任综合医院院长。英国医院院长的三分之二是学管理、法律或经济的，他们从事专职的管理工作。澳大利亚医院院长是职业化的管理者，大部分的院长都拥有卫生管理硕士（MHA）或工商管理硕士（MBA）学位。他们当中有10%左右的人有医学背景。当他们一旦走上管理工作岗位，就专职从事管理工作，不再参加或从事临床医疗工作。院长的全部精力集中在医院的战略管理和发展上。

中国对医院高层管理者的选拔和任用在不同时期体现了不同的特征和要求。计划经济时期，医院领导大多数是纯行政型干部。改革开放以后，技术骨干和学术专家被选拔到领导岗位上，形成了一支 “专家型领导”队伍。20世纪80年代初，原卫生部召开了全国卫生职工教育工作会议，分析了十年 “文革”给卫生系统带来的危害，提出 “卫生管理人员不懂管理的多”，　“管理水平低”已成为现代化建设的严重阻碍。随着我国卫生改革的不断深入，卫生管理干部队伍素质与我国卫生事业发展的需要不相适应的问题表现得越来越突出。1997年中共中央，国务院关于卫生改革与发展的决定明确提出要 “高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍”。2004年原卫生部 《关于卫生管理干部岗位培训的通知》要求广大卫生管理干部不仅要熟练掌握卫生业务工作知识，还要懂经济、通法律，熟悉现代管理，具有较高管理水平和创新能力。并指出加强卫生管理干部岗位培训工作，是当前建设高素质、职业化卫生管理干部队伍的一项重要而紧迫的任务。

然而，尽管中国已开展了不少管理培训工作，但是目前医院管理培训仍然存在总体普及率偏低的问题，医院中只有四分之一的管理者接受过相关短期在职培训，半数以上的医院管理者所掌握的管理知识来源于平时工作经验的积累，而选拔管理干部并没有管理培训的要求，在走上管理岗位之前也没有对他们进行医院管理的系统培训。鉴于此，加强管理培训对中国医院培养现代化、职业化的管理人才具有重要的意义。

1.是保证医院管理水平与我国卫生事业发展，卫生改革的需要相适应的战略措施。目前中国医院中，大部分高层和中层管理者都是从专业人员和学术带头人中选拔出来的 “专家型领导”，认为专家做高层管理者对医院的业务发展有利，只有学术权威才能压得住阵。但是，随着卫生改革的不断深入，医院内外部环境发生了很大的变化，医院从政府唯一拨款方式转变为多渠道多形式办医；从全部为公立或集体所有制转变为多种所有制形式并存；从不重视经营管理转变为重视经济效益。医院既面临宏观政策环境造成的补偿机制和结构不科学，卫生资源配置不合理，利用效率低下，医疗保障制度不健全，服务可及性和公平性问题突出等挑战，同时又面临管理机制活力不足，服务效率不高，承担自身财务、人力资源、市场开发、质量控制、服务模式等诸多方面责任的严峻挑战。开展管理培训，通过不断充实和提升医院管理者相应的现代管理知识和技能，是保证医院管理水平适应医院变化的宏、微观环境，以及卫生改革需要的重要措施。

2.是适应医院现代化管理，增强竞争力的需要。医院是知识密集型的组织机构，尤其是在当今新知识经济和市场经济时代，现代科技的迅速发展，新科技、新信息、新观念、新思想、新学科不断涌现。同时，在人本管理理念的主导下，管理方式也发生了巨大的转变，即把过去被动、强制、刚性的机器式管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式。这些都对管理者提出了更高的要求。管理者只有具备了新的理念，丰富的知识，开阔的视野，超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能管理和引导医院维持其竞争优势，保证医院提供一流的服务和优质绩效。所以，管理培训对于适应医院现代化管理，提高医院核心能力，增强医院在竞争环境中的作用显而易见。

3.是提高管理者素质，全面提升管理者管理能力的重要途径。目前中国医院院长大多为医学背景的专业人员，接受过正规、系统的管理培训的比例极低。他们缺乏基本和核心的管理学知识，以及医院管理特定领域的管理知识和技能，包括管理学组织学理论，人力资源管理，市场营销，信息系统管理，资源管理，变化的管理，质量和绩效管理，卫生政策制定和分析等。他们还缺乏在不同的管理环境和状况下，应对变化，按照管理工作的需要转换管理角色的技能。根据卫生管理干部岗位培训目标，要求培训对象重点学习医疗卫生相关政策和法律法规，以及管理学、经济学、卫生法学等方面的新知识、新方法、新技术，掌握科学管理的基本知识和技能，具备适应社会主义市场经济的能力、依法行政管理的能力、调查研究的能力、学习创新的能力。为此，管理培训是可以不断地对管理者进行理念传播，知识更新和素质补充，以及培养他们各种管理和学习技能，促使他们全面发展的重要途径。

4.管理培训是保证医院可持续发展、富有远见和价值的长远投资。管理培训是一种投资，是对医院管理资源这一核心资源进行开发的投入，也是医院最有价值的投资之一。国外企业把培训作为一项投入，而非成本（费用），并且是企业最重要的战略投资。管理培训不仅通过管理者的责任感，自觉性，积极性，创造性的提高而改善医院绩效，增强医院价值和核心竞争力，使医院受益，而且增强了管理者本人的素质和能力，使管理者收益，实现医院与管理者个人的双赢。医院在管理培训上的投入是一个长远的战略投入，可以说在这方面的投入永远能给医院带来丰厚的回报。

医院进行管理培训的终极目的是通过增强医院管理能力建设，从而提升医院绩效和核心竞争力。同时，管理培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程。因此，医院管理培训的目的应从两个方面进行考虑：医院目的和管理者的个人目的，并采取有效办法将其统一。这就是医院管理培训的双重目的，只有这两方面的目的出现交集时才能达到医院管理培训的目的。而且一致性越大，对医院管理培训的效果越明显。

任何一项工作都是为了完成某一目标，管理培训也是一样。医院管理培训的最终目的是提高医院工作绩效，实现其绩效目标。

当前环境中存在的各种变化都影响着医院医疗卫生服务的管理和提供。人口老龄化导致对医疗卫生服务使用的增加和生活方式的变化导致慢性衰退性疾病的增多，从而造成医疗成本的上升；公众对医疗卫生服务的期望增高，认为医疗卫生服务应该以低费用、高质量来最大限度地满足他们的需要。这增加了对医务人员的挑战以及对医疗服务提供的进一步重视；经济合理化主义，管理主义，企业化和信息技术的爆炸对管理者管理实践也产生了很大的影响；中国医院还面临转型时期不完善的体制，卫生改革过程中不断出现的问题和障碍，所带来的严峻挑战。管理培训成为医院应对这些变化和挑战，提升医院管理绩效，达到自己的战略发展要求的一项重要任务和措施。

管理培训通过管理者的学习和培训，提高他们的综合素质和能力，培养他们应对改革和变化的理念、知识和技能，保证医院拥有一批掌握相应管理技能，并在管理实践中不断创新、进取的优秀管理人才，从而有效地提升医院整体管理水平和医疗服务品质，改善医院绩效，实现医院的战略目标。如果不明确这一点，培训将变成无的放矢，其效果也就可想而知了。

管理培训的内涵是对管理者潜在能力的开发，并帮助他们开拓管理职业生涯。通过培训，拓展管理者宽广和具有战略性的视野，帮助管理者获得和掌握先进的管理理念、知识和技能。同时，以主动心态参与培训的管理者，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟。这些感悟与工作中的体验相结合，极易产生创新思维的灵感，给人以精神上的激励。这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。注重个人发展的管理者，往往把管理培训看成是医院对他的培养，尤其是当管理培训与其职业生涯发展结合起来的时候，更能激发管理者的进取热情。所以，培训能够促使管理者全面、充分的发展，从而增强他们的职业竞争力。

医院管理培训的驱动力来自于医院和管理者的共同需求。当管理者的目标和医院的目标相融合时，培训才能取得好的效果。管理者参与管理培训的动力来自于医院提供的职业发展机会、晋升机会和薪酬激励。对于医院来说，其动力来自于医院绩效的提高和医院管理素质和能力的提高，从而增强医院的竞争力。因此，医院应结合自己的战略目标，人力资源发展计划为管理者制定规范的管理职业生涯规划，提供具有吸引力的发展前景，进行以提高管理者管理能力为基础的制度设计。在进行管理者培训时，医院要制定相应的人力资源政策，建立有效的管理培训激励机制，以配合培训活动，如可考虑将管理者的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使管理者真正重视培训，以保证在完成医院的既定目标的同时促进管理者的职业发展。国外许多医院在这方面表现得非常突出，如医院管理者的晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同。这就使得管理者真切地知道培训发展对个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会，同时也会更加努力地为医院的发展而工作。